Les clauses du contrat de travail : spécifiques ou obligatoires ?

Hormis le salaire, le candidat ne peut pas négocier les clauses de son contrat de travail. À quelques exceptions et conditions près. Faisons le point avec Julien Boutiron, avocat en droit du travail.

Les clauses du contrat de travail : spécifiques ou obligatoires ?

Quelles sont les clauses d’un contrat de travail ?

Hormis le salaire, le candidat ne peut pas négocier les clauses de son contrat de travail, à quelques exceptions et conditions près. Faisons le point avec Julien Boutiron, avocat en droit du travail.

Les clauses du contrat de travail : définition

Les clauses d'un contrat de travail peuvent-elles être facilement négociées ? Si oui, lesquelles sont concernées ? Ce sont les questions posées à Julien Boutiron, avocat en droit du travail et coauteur du livre Le Droit du travail pour les nuls (éditions First). « Tout dépend du rapport de force candidat/employeur. Négocier certaines clauses du contrat de travail peut être envisageable pour certains profils, généralement des cadres supérieurs et dirigeants, quand le rapport de force leur est favorable », explique l'expert.

Il faut retenir que le point le plus aisément négociable d'un contrat reste le salaire, mais qu'il n'est pas la seule clause à privilégier. Même si certains points ne sont pas a priori négociables, mieux vaut vérifier leur bonne et due forme, comme en ce qui concerne la clause de mobilité du contrat de travail.

De même, si vous remarquez des irrégularités concernant une clause de votre contrat de travail, celles-ci sont considérées comme relevant de la responsabilité de l'employeur. Observez bien celles qui peuvent vous être favorables ou non avant de lui en faire la remarque.

La clause relative à la période d’essai et au préavis de départ

La période d’essai et le préavis de départ sont des clauses du contrat de travail à ne pas négliger, notamment lorsque vous démissionnez après avoir occupé un même poste pendant de longues années. « Il est extrêmement préjudiciable d’être soumis à cette clause quand on démissionne d’une entreprise où l’on a travaillé pendant 10 ou 15 ans. Cette période n’est pas obligatoire, si l’employeur vous veut pour votre expertise particulière ou votre réseau par exemple, vous êtes en position de force pour la négocier », remarque M. Boutiron.

Effectivement, démissionner après une telle expérience professionnelle représente la perte de beaucoup d'avantages durement acquis. Vous ne serez cependant pas mis à la porte fissa : la clause de préavis est statuée à 1 mois si vous êtes salarié et à 3 mois si vous avez le statut cadre.

Les périodes d’essai sont de ces mêmes durées selon votre statut et peuvent quant à elles être renouvelées par l’employeur. Parlez-en pendant votre entretien de fin de période ! De plus, le droit au chômage est retiré à l'employé si un licenciement ou une démission a lieu durant celle-ci.

La clause de non-concurrence

Cette clause du contrat de travail vise à limiter un salarié à rejoindre la concurrence suite à la rupture de son contrat. Elle s'applique surtout aux emplois des fonctions commerciales ou techniques, dès qu'il s'agit de considérer un certain savoir-faire. Cette clause du contrat de travail n'est pas négociable si son application est fondée. Cependant, « la clause de non-concurrence n’est pas toujours valable car toutes ne respectent pas les règles », rappelle M. Boutiron. Et pour cause, celle-ci doit comprendre :

  • une limite dans le temps
  • une limite dans l'espace
  • une contrepartie financière

Cela dit, votre intérêt n'est pas toujours de faire remarquer les problèmes de formulation et les mauvais fondements de cette clause du contrat de travail, puisque conformément à ce que souligne l'avocat, « s’il manque une condition de validité, l’employeur ne peut pas la faire valoir au final. ».

Des dommages et intérêts peuvent d'ailleurs être réclamés par le salarié en cas d'irrégularités quant à la clause de non-concurrence, rendant celle-ci illicite [1].

La clause d’exclusivité

La clause d’exclusivité semble assez proche de la clause de non-concurrence, à cela près : l'exercice d'une activité professionnelle est interdit au salarié lors de sa mission au sein de l'entreprise, et non après rupture de son contrat de travail. Elle peut néanmoins être négociée en cas de création ou de reprise d'entreprise et être ainsi suspendue provisoirement.

La clause de confidentialité

Comme son nom l’indique, la clause de confidentialité est une clause du contrat de travail interdisant au salarié de divulguer certaines informations relatives à l’entreprise pour laquelle il travaille ou a travaillé. La divulgation de ces informations sensibles peut aussi bien être prohibée en interne ou à des personnes externes à l’entreprise.

Pour que cette clause du contrat de travail soit recevable, elle devra stipuler quelles informations sont sujette à confidentialité et justifier du potentiel tort que lesdites informations pourraient faire à l’entreprise. Selon votre secteur d’activité, cette clause peut également figurer dans votre convention collective.

Attention, la clause de confidentialité est différente du droit de discrétion, du devoir de réserve ou encore du secret professionnel, bien que ces notions soient plus ou moins similaires.

La clause de mobilité

La clause de mobilité d'un contrat de travail est assez particulière : elle permet à l'employeur de muter le salarié indifféremment dans une région géographique donnée si celui-ci a fourni son accord au moment de la signature. « Signer cette clause donne le droit à votre employeur de vous muter sans vous demander votre avis. Il ne peut toutefois pas mettre en œuvre cette clause de mauvaise foi », développe Julien Boutiron.

En effet, la clause de mobilité ne peut pas servir à muter un salarié n'importe où puisqu'il faut auparavant définir une zone de mobilité précise. Une fois l'accord signé, l'employeur n'a pas le droit de modifier cette zone de mobilité ni de l'appliquer à ses autres sociétés, sans le consentement de l'intéressé à une modification des clauses du contrat de travail.

La clause d’objectifs et la clause d’augmentation

La clause d’objectifs définit la rémunération variable d’un salarié selon ses performances. Elle est négociable avant signature de votre contrat de travail. Cependant, il faut que ces objectifs soient atteignables pour être valides. À ce sujet, M. Boutiron indique que « l’employeur peut vous reprocher au quotidien de ne pas les remplir mais qu'il ne pourra pas vous en faire grief en justice. »

La clause d’augmentation est différente : elle veille à l’ajustement de votre salaire selon votre ancienneté et la rémunération de vos collègues à poste égal. Cette clause du contrat de travail doit figurer dans votre convention collective pour être applicable. Attention cependant, la plupart des conventions ne contiennent pas cette clause. Pour être augmenté, il faudra négocier votre salaire lors de votre bilan annuel, par exemple.

Rester vigilant quant aux clauses de votre contrat de travail

Si la loi encadre de manière juste et pointilleuse les clauses du contrat de travail, certaines restent au bon vouloir de votre employeur. Nous ne pouvons que recommander aux personnes en recherche d’emploi de s’informer sur leur futur employeur avant de signer : et si vous le faisiez au moment de postuler ?

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[1] Cf. page 90 du Droit du travail pour les nuls : « Cette demande est fréquente et le préjudice peut rapidement s’élever à plusieurs milliers d’euros si le salarié a renoncé à un emploi en respectant une clause nulle. »