Drogues au travail : quels risques en cas de conduite addictive au bureau

Qu’est-ce que l’addiction ? Quel est son impact dans le milieu professionnel ? Monster revient sur ce phénomène pas si isolé que celui de la drogue au travail et précise la réglementation en vigueur ainsi que les sanctions possibles en cas de conduite addictive au bureau ou pendant ses heures non-chômées.

Que peut-on qualifier d’addiction ?

Selon l’Assurance Maladie, une addiction se définit par « une dépendance à une substance ou à une activité, avec des conséquences nuisibles à la santé. La dépendance se caractérise par un désir souvent puissant, voire compulsif, de consommer ou de pratiquer une activité ».

Sans cette substance (ou cette activité), la personne ressent un malaise psychique et/ou physique menant à une conduite addictive au travail, dans la sphère privée, etc.

L’addiction peut concerner :

• La prise de substances légales ou illégales : alcool, tabac, drogues (cannabis, héroïne, cocaïne), médicaments (benzodiazépines, neuroleptiques, certains antidépresseurs et antalgiques etc), les produits hallucinogènes, les solvants.
• Certaines pratiques excessives comme les jeux de hasard et d’argent et les jeux vidéo.

Les chiffres de la drogue et l’alcool au travail

Selon une étude commanditée par l’INRS en 2021, la consommation d’alcool et de drogue au travail continuerait à augmenter au sein des entreprises.

• Il semblerait que les substances psychoactives qui posent le plus de problème chez les travailleurs soient l’alcool, (91%), le tabac (66%), le cannabis (64%) et les médicaments psychotropes (43 %).
• Pour 64 % des personnes sondées, la consommation d’alcool et de cannabis est répandue au travail.
• Les médecins du travail évaluent à 8,6 % les conduites addictives au travail liées à de l’alcool et de 7% pour le cannabis

Conduites addictives au travail : causes et populations à risque

D’après les professionnels de santé, les facteurs qui favorisent la conduite addictive au travail sont :

• Les risques psychosociaux
• Les horaires décalés
• Les relations avec le public,
• Les gestes répétitifs,
• Les afterworks ou pots en entreprise
• Les séminaires ainsi que
• Le télétravail.

En 2015, une étude du British Medical Journal révélait que les salariés travaillant plus de 48 heures par semaine avaient plus de chance de tomber dans une consommation à risque pour soutenir leur rythme de travail intense.

De son côté, le Ministère du Travail, estime que tous les comportements addictifs au travail concernent :

• Le travail en poste, de nuit et isolé
• Les postes à responsabilités élevées (stress, pression hiérarchique et obligation de résultat)
• Les postes exigeant de la vigilance (contrôle du procédé sur les sites à hauts risques, postes de surveillance)
• Les postes de conduite ou de pilotage (transports, manutention mécanique)

Quant à l’Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail, elle estime que certains secteurs sont plus impactés que d’autres. C’est le cas de la construction, le secteur des arts et spectacles, l’hébergement et la restauration.

Enfin, la Mission interministérielle de lutte contre les drogues et les conduites addictives rapporte que la consommation dangereuse d’alcool concerne particulièrement les employés et les ouvriers, les secteurs de l’industrie, du commerce, des services à la personne et de l’éducation. Les femmes cadres et les femmes des professions intermédiaires sont également devenues une population à risque.

Drogue au travail : la réglementation et les sanctions

• La consommation d’alcool en entreprise

Aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail rappelle l’article R.4228-20 du Code du travail. Le non-respect de ces dispositions est sanctionné par une peine d’amende de 3.750 euros, appliquée autant de fois qu’il y a de salariés ivres au travail.

Il revient à l’employeur d’encadrer l’introduction et la consommation d’alcool dans le règlement intérieur de l’entreprise. (Pour rappel, le taux légal à ne pas dépasser pour conduire est de 0,25 mg).

• La consommation de stupéfiants au travail

La consommation de drogues est interdite par la loi (articles 222–34 et suivants du Code pénal). Garant de la sécurité de ses employés comme le stipule l’article L. 4121-1 du Code du travail, il incombe à l’employeur de protéger la santé de ses salariés et de garantir leur sûreté. D’autant plus que la responsabilité pénale et civile de l’entreprise est engagée si l’un de ses salariés utilise des stupéfiants.

L’employeur peut donc engager une mesure disciplinaire envers un salarié si les faits sont avérés pendant les heures de travail. La sanction peut également dépendre de l’ancienneté du salarié, des circonstances et du caractère isolé ou fréquent de son attitude.

L’article L. 4122-1 du Code du Travail établit également l’obligation pour le salarié « de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. »

En cas de manquement à son obligation de sécurité, le salarié peut encourir une sanction disciplinaire et sa responsabilité pénale peut être engagée.

Ainsi, le salarié qui reconnaît la consommation de drogue ou une conduite addictive au travail liée aux stupéfiants peut subir des sanctions disciplinaires qui peuvent aller jusqu’au licenciement pour cause réelle et sérieuse ou pour faute grave en cas de comportement violent ou de risques.

En revanche, si le salarié conteste l’utilisation de stupéfiants, le doute joue en sa faveur et l’employeur ne pourra engager aucune procédure disciplinaire.

Conduite addictive au travail et moyens de dépistage

1. La vidéosurveillance

Ce système de contrôle ne peut être mis en place que pour assurer la sécurité des personnes et des biens. L’employeur doit préalablement avoir consulté les représentants du personnel, informé les salariés et adressé une déclaration à la CNIL. La mesure doit également être mentionnée dans le règlement intérieur.

2. La fouille de vestiaire

L'employeur peut contrôler le contenu des vestiaires s’il est justifié par des raisons de sécurité, d’hygiène ou bien par un risque ou un événement particulier. La fouille doit être réalisée en présence du salarié. En cas d'empêchement exceptionnel, il doit malgré tout en être informé. Dans tous les cas, cette mesure doit figurer dans le règlement intérieur.

3. L’éthylotest

Destiné à contrôler le taux d’alcool dans le sang, l’éthylotest est effectué uniquement pour des raisons de sécurité et implique les salariés dont le métier peut potentiellement exposer des personnes ou des biens à un danger potentiel.

Les postes concernés (conducteurs d’automobile, conducteurs de poids lourds, ouvriers caristes, chauffeur-livreur) doivent figurer dans le règlement intérieur. L’éthylotest ne peut être pratiqué qu’avec l’accord du salarié, qui doit être averti de son droit de s’y opposer et de la possibilité d’en contester les résultats.

4. Le test salivaire

Depuis la jurisprudence CE, 5 décembre 2016, n° 394178, l’employeur soupçonnant une conduite addictive au travail peut décider de recourir au test salivaire pour rechercher des stupéfiants sous certaines conditions :

• Il doit en être débattu lors des réunions des instances représentatives du personnel.
• Le test ne peut être réalisé par l’employeur ou un supérieur hiérarchique que s’il est inscrit au règlement intérieur
• L’employeur ou le supérieur hiérarchique réalisant ce test doit respecter le secret professionnel sur les résultats
• Le test est réservé aux seuls postes pour lesquels l'emprise de la drogue constitue un danger particulièrement élevé pour le salarié ou pour les tiers et ne doit pas être systématique
• Le salarié doit pouvoir réclamer une contre-expertise médicale à la charge de l’employeur.

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