Skip to main content

Entreprise : les clefs de l'intégration des salariés handicapés

Entreprise : les clefs de l'intégration des salariés handicapés

Untitled Document

L’intégration d’un salarié handicapé s’articule principalement autour du tutorat, de la formation et de la sensibilisation des équipes. Les programmes, même s’ils s’inscrivent dans des process rodés, sont conçus en fonction de chaque cas particulier. Illustration avec Spie Nucléaire et Open.

Un salarié de Spie Nucléaire a perdu une partie de ses capacités mentales (mémoire et langage affectés) à la suite d’un accident de la vie. Il ne peut reprendre son poste initial de chef de projet lors de son retour à l’emploi mais souhaite rester dans son entreprise. Un parcours spécifique d’intégration va le lui permettre. " Ce parcours varie selon le handicap du salarié et de son envie d’être accompagné. S’il préfère ne pas nous donner les raisons de sa RQTH (Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé), qui nous permettent de savoir quelles adaptations de poste et/ou d’horaire prévoir, il choisit l’intégration d’un salarié ordinaire ", explique Stéphane Sokoloff, responsable administratif RH et référent handicap chez Spie Nucléaire.

Accompagner via le tutorat

Une réunion de toutes les personnes impliquées dans le programme de réinsertion (tuteur, directeur de projet (son futur N+2), médecin du travail, référent handicap, responsable RH en charge du recrutement ainsi que deux personnes suivant le salarié au niveau médical en dehors de l’entreprise) a lieu pour vérifier la faisabilité du projet. " En l’occurrence, nous tenons compte de la fatigabilité et de la lenteur du salarié handicapé mais aussi de sa grande motivation. La réunion a également pour but de répondre aux interrogations du tuteur ", précise Stéphane Sokoloff. Tenir le rythme est un des enjeux de ce retour à l’emploi. Et ce salarié est dans le tempo puisque son intégration est toujours d’actualité après une phase test d’un mois en mars 2012.

Même mobilisation chez Open, une SSII dont le projet d’entreprise est porté par la direction générale, avec un leitmotiv : l’engagement de tous ses salariés sur le sujet du handicap. Pour que la mission du tuteur — qui est aussi le manager du travailleur handicapé —se déroule au mieux, on le sensibilise lors d’une formation d’une journée à la façon d’aborder le handicap et d’organiser une journée de travail et le poste de travail.

Augmenter l’employabilité

" Notre programme d’intégration s’articule autour de trois axes : le tutorat, la formation, l’aménagement du temps et du poste de travail. En amont, le responsable opérationnel de chaque région, le référent RH et le tuteur analysent la situation particulière du salarié handicapé. Nous voyons ainsi quels sont ses besoins de formation, car dans nos métiers, des mises à niveau très régulières sont nécessaires ", souligne Laurent Benazera, directeur recrutement et diversité de Open.

La formation est un axe de réflexion majeur pour cette SSII, car les profils handicapés, assez âgés, ont souvent été déconnectés des évolutions technologiques. Ou bien, comme c’est le cas pour 80% d’entre eux, ils ne sont pas informaticiens à la base. "Nous avons mis en place un partenariat de formation avec le CRM de Mulhouse et en parallèle, le collaborateur est en situation de travail dans l’entreprise grâce à l’alternance ", poursuit Laurent Benazera. L’accent mis sur la formation a pour but de former ces profils sur des marchés où il n’y a pas de travailleurs handicapés, le Cloud par exemple. De quoi améliorer leur employabilité. En outre, " grâce aux certifications (de type .net, CCNA, CCNE…) mises en place, le CV de ces profils a plus de poids ", complète-t-il.

Sensibiliser

Une intégration réussie est, idéalement, une intégration qui s’effectue en douceur. Et pour que douceur il y ait, mieux vaut un environnement souple, ouvert, non campé sur ses préjugés. Un défi tant ces derniers sont nombreux, tant reviennent invariablement des représentations qui laissent le choix entre le fauteuil roulant et la trisomie. Pas d’intégration donc sans une sensibilisation régulière de toutes les équipes via des formations, des ateliers, des films, etc. Le DRH de Spie Nucléaire et un tuteur ont ainsi appris la langue des signes pour favoriser l’intégration d’une personne sourde en poste en RH. " 70% de notre effectif a été sensibilisé au handicap, notamment les managers, sur les préjugés ", indique Stéphane Sokoloff. Chez Open, on évoque avec enthousiasme la réceptivité des équipes. Et celle de leurs clients, des grands comptes eux-mêmes fortement impliqués dans la cause : … Quand les collaborateurs handicapés sont en mission, une dynamique commune se crée ", apprécie Laurent Benazera.

Sophie Girardeau