Qu'est-ce qu'un CV anonyme et quelle est son utilité ?

Mis en place pour optimiser l’égalité des chances de certaines populations face à l’emploi, le CV anonyme (et facultatif) n’a jamais réussi à s’imposer en France. Si la discrimination à l’embauche est malheureusement toujours d’actualité, beaucoup doutent malgré tout de son utilité. Alors pour ou contre le CV anonyme ?

Qu’est ce qu’un CV anonyme ?

Contrairement à un CV « classique », le CV anonyme implique que toutes les informations personnelles qui présentent le candidat ne figurent pas sur le document envoyé au recruteur. Un exemple de CV anonyme ne comporte :

• Pas de nom, de prénom, uniquement des initiales
• Pas de photo
• Pas d’adresse
• Pas d’âge
• Pas de mention de situation de famille

Pour le reste, le CV suit les codes habituels du recrutement : le candidat doit indiquer ses expériences professionnelles, ses diplômes, ses compétences, ses activités extracurriculaires etc.

Le CV anonyme : de l’obligation au facultatif

Supposément inventé par Léonard de Vinci en 1482, le CV est l’outil de base du recrutement pour les entreprises. Il permet aux candidats de se présenter et de résumer leur parcours et aux recruteurs d’effectuer une présélection de candidats à un poste.

Malgré tout, certaines informations – l’âge, le sexe, l’origine sociale ou un nom à consonance étrangère – peuvent également renforcer des mécanismes de discrimination potentielle, intentionnels ou inconscients. Pour éviter ces comportements, la France a cherché à mettre en place le CV anonyme.

• La loi du 31 mars 2006 pour l’égalité des chances prévoit l’instauration obligatoire du CV anonyme. Elle concerne les candidatures dans les entreprises de 50 salariés et plus et figure à l’article L. 1221-7 du Code du travail

• Le 9 juillet 2014, le Conseil d’Etat interpelle le Premier Ministre de l’époque, Manuel Valls, concernant le décret d’application de la loi. Sans réelle volonté politique, le décret précisant les modalités d’application de cette disposition législative n’a jamais vu le jour

• Mai 2015 : l’Assemblée nationale vote le caractère facultatif du CV anonyme

Les arguments contre le CV anonyme

En mai 2015, le Rapport de synthèse sur la lutte contre les discriminations en entreprise est remis au ministre du Travail. Soutenu par le Défenseur des droits qui émet aussi des réserves sur l’efficacité du CV anonyme, le groupe se prononce majoritairement contre le caractère obligatoire de l’anonymisation pour les raisons suivantes :

• Difficultés liées à la mise en œuvre de l’anonymisation : coût, modalités pratiques, nécessité d’anonymiser la lettre de motivation
• Le CV anonyme ne permettrait pas vraiment de valoriser les différences
• Il pourrait entraîner des démarches de contournement avec l’utilisation accrue d’internet pour recruter. Or la remise directe de CV à l’employeur est une démarche fréquemment utilisée dans certains secteurs faisant appel à des candidats potentiellement discriminés
• Le CV anonyme irait à l’encontre de la liberté de choix des entreprises et des candidats
• Il serait difficilement compatible avec la mise en œuvre des politiques publiques en faveur de l’emploi dans le cadre de la politique de la ville.
• Il ferait prévaloir l’obligation sur la démarche de pédagogie et d’information à privilégier en matière de lutte contre les discriminations

Les arguments en faveur du CV anonyme

En raison du manque d’enthousiasme des politiques et des entreprises sur le sujet, peu d’études concluantes ont été menées en France sur la question de l’efficacité du CV anonyme.

Pourtant, en éliminant certaines données de la sélection initiale, l’anonymat du candidat permet au recruteur d’ignorer les différences sociodémographiques pour se concentrer uniquement sur les compétences et ainsi offrir une chance identique à tous les profils.

En 2018, une étude « Le CV anonyme : ce qu’en pensent les candidats », menée par Alain Lacroux, Enseignant-Chercheur à l’université de la Sorbonne et Christelle Martin-Lacroux, Maîtresse de conférences à l’Université Grenoble Alpes étudie les limites du dispositif.

S’il est loin d’être parfait, ils estiment néanmoins que le CV anonyme rationalise les « processus de recrutement et que son usage permet une lutte efficace contre certains biais de présélection ». Ils ajoutent que « l’intégration du CV anonyme aux politiques de recrutement peut constituer un signal, un argument destiné à véhiculer la volonté de lutter contre la discrimination. Le CV anonyme appartient sans conteste à la panoplie d’outils au service d’un recrutement « responsable » (…) compte tenu de son image favorable chez les candidats potentiels. »

Le testing : l’alternative au CV anonyme

Loin d’ignorer les discriminations très préoccupantes à l’embauche, le rapport de 2015 encourage à « engager des travaux sur la faisabilité de la mise en place d’un dispositif permettant d’assurer la traçabilité et la transparence des procédures de recrutement ».

Menée par l’Observatoire des discriminations, la méthode du testing consiste à répondre à une offre d’emploi, en envoyant 2 CV et une lettre de candidature qui ne diffèrent que par une caractéristique : la variable à tester. Cette variable peut concerner :

• l’âge
• l’origine
• le handicap
• l’adresse
• l’origine sociale
• l’apparence physique
• l’orientation sexuelle
• le genre et/ou la situation matrimoniale

Depuis 2004, plus de 20 000 CV ont été envoyés et testés.

CV anonyme ou testing : la discrimination persiste

Publié en 2020, une étude de testing massif intitulée « Discrimination dans le recrutement des grandes entreprises : une approche multicanal » menée par des chercheurs des Universités de Paris-Est Marne-la-Vallée et de Paris-Est Créteil, auprès de 40 entreprises en se basant sur deux critères de discrimination potentielles : le lieu de résidence et l’origine supposée via 8 500 tests.

Le verdict est sans appel : « Pour l’ensemble des entreprises testées, l’étude met en évidence une discrimination significative et robuste selon le critère de l’origine, à l’encontre du candidat français présumé maghrébin, dans tous les territoires de test ». Pour décrocher un job dans une grande entreprise, Hicham Kaidi a 20% de chances en moins d’obtenir une réponse à sa candidature que Julien Legrand

Les discriminations à l’embauche selon la loi

Pour rappel, la discrimination à l’embauche peut se manifester au moment d’une embauche, une promotion, une formation et même un licenciement. Cette différenciation peut concerner plusieurs éléments clairement stipulés dans la loi n° 2008-496 :

• Âge
• Apparence physique
• Caractéristiques génétiques
• Domiciliation bancaire
• État de santé
• Grossesse
• Handicap
• Identité de genre
• Langue parlée
• Lieu de résidence
• Mœurs
• Nom
• Opinions philosophiques
• Opinions politiques
• Orientation sexuelle
• Origine
• Particulière vulnérabilité liée à la situation économique
• Perte d'autonomie
• Race prétendue, ethnie, nationalité
• Religion
• Sexe
• Situation de famille
• Syndicalisme

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