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Les logiciels de recrutement ne sont pas des armes anti candidats

Les logiciels de recrutement ne sont pas des armes anti candidats
Que font, que ne font pas les logiciels de recrutement ? Certains candidats s’émeuvent qu’on y ait recours, leurs craintes sont-elles justifiées ? Ces questions sont légitimes car il y a beaucoup de méconnaissance du sujet dans le grand public. Éclairage.

« Le logiciel outille un processus de recrutement qui a été informatisé, on numérise mais il n’y a rien de nouveau sur le fond », explique Alexandre Pachulski, directeur produits chez Talentsoft, éditeur de solutions logicielles de gestion des talents. Sans logiciel, un recruteur, d’une lecture rapide des mots clefs, classe les CV en une pile « intéressants », une autre « NSP on verra après », une dernière « en dehors de la plaque ». « Cette étape-là peut être automatisée et c’est une bonne chose, oui, c’est une bonne chose car cela aide le recruteur sur des bases objectives », insiste Geoffroy de Lestrange, EMEA Product Marketing Manager chez l’éditeur Cornerstone OnDemand.

« Les outils, aussi avancés soient-il, ne prennent pas de décision » Dans un premier temps, le logiciel appelle les CV qui répondent le mieux à l’offre, par un mécanisme de tri filtre au niveau du formulaire de candidature en ligne dont certains champs sont obligatoires et d’autres, facultatifs. « Les informations contenues dans ce formulaire sont stockées dans une base de données et le recruteur trie les CV selon les critères de sa recherche », poursuit Alexandre Pachulski. Vous chercheriez un appartement sur seloger.com ou l’âme sœur sur meetic.fr, vous ne vous y prendriez pas autrement.

Le tri ne s’effectue pas sans intervention humaine, ainsi « outil ou pas outil, si un patron veut n’embaucher que des Bac+5 ou des clones, il n’embauchera que ces profils-là, il faut comprendre que les outils, aussi avancés soient-ils, ne prennent pas de décision », souligne Geoffroy de Lestrange. Rappelons que la discrimination à l’embauche entraîne des sanctions civiles[1] et pénales[2] , le recruteur qui paramétrerait un logiciel pour baser son tri sur des motifs interdits par la loi du 27 mai 2008 s’y exposerait.

« Les logiciels traitent tous les CV alors que l’humain s’arrête quand il a son compte »

Aujourd’hui, les logiciels les plus courants aident les recruteurs à aller plus vite, « ils traitent tous les CV qui correspondent alors que l’humain s’arrête quand il a son compte ; c’est le volume des recrutements qui conditionne le recours à un logiciel », pointe Alexandre Pachulski. Quand une offre d’emploi génère des centaines de candidatures, l’automatisation est nécessaire. On trouvera donc ces logiciels dans des entreprises qui recrutent beaucoup, soit du fait de leur taille (à partir de 300 personnes environ), soit du fait de leur fort développement.

Par ailleurs, en matière de stéréotypes, l’humain a plus de progrès à faire que le logiciel, il est plus porté à choisir qui lui ressemble qu’à accueillir la différence. Une étude Cornerstone OnDemand USA sur les apports de ces outils a montré qu’ils peuvent aider à contrer les idées reçues : parmi les « bons » candidats repérés par les logiciels, il y avait d'anciens repris de justice, « bons » candidats pour des centres d'appels aux États-Unis car ils sont motivés, recherchent une stabilité, ont envie de faire leurs preuves. Cette étude a aussi révélé qu’il n’y a pas d’indication de manque de performance chez quelqu’un sortant d’une longue période de chômage par rapport aux autres candidats.

Une tendance à vouloir de plus en plus d’informations sur le candidat

D’autres outils comme les tests en ligne ou les vidéos enrichissent aussi la relation entre le candidat et le recruteur en apportant des informations moins succinctes que celles du CV. « L’avenir est au recrutement prédictif mais il ne s’applique pas à tous les postes, loin de là. Le concept est efficace dans les recrutements de masse pour des postes aux compétences standardisées », note Geoffroy de Lestrange. Avec ce mode de recrutement, on sort de l’approche critères pour aller vers la recherche de corrélation entre un profil et des éléments intangibles de l’entreprise, tels que ses valeurs, sa culture, ses process.

Par exemple, un centre d’appels qui recrute met à disposition des candidats des enregistrements d’appels types et l’un, avec un client odieux. Les candidats qui ne souhaitent pas se trouver dans ce type de situation ne postuleront pas, « on part du principe que c’est un gain de temps pour tout le monde », ajoute-t-il. Des questionnaires permettent ensuite de cerner la personnalité du candidat et, small ou big data à l’appui, de faire de l’analyse prédictive. Idéalement, ces outils devraient permettre d’ouvrir les recrutements à des profils atypiques mais, si « la technologie est prête, les mentalités, moins, car on ne peut pas tracer le pourquoi de la corrélation et les recruteurs ont besoin de comprendre sur quoi elle s’appuie », constate Alexandre Pachulski.

Au final, si nos interlocuteurs recommandent de dédramatiser le recours à ces logiciels, de sortir du fantasme qui consiste à croire que l’humain fait mieux que la machine, rappelons qu’un autre fantasme consiste à croire qu’un outil est neutre alors qu’il ne l’est pas, jamais.

Sophie Girardeau

[1] L’article L. 122-45 alinéa 5 du Code du Travail prévoit la nullité de l’acte discriminatoire et le versement de dommages et intérêts. [2] L’article 225-2 du Code pénale punit la discrimination à l’embauche de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende.

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