Qu’est-ce-que la gamification dans le recrutement ?

Qu’est-ce-que la gamification dans le recrutement ?

Qu’est-ce-que la gamification dans le recrutement ?

Hackathon, business challenge, entretien sportif : de plus en plus d’entreprises ne se contentent plus de l’entretien classique pour recruter leurs nouveaux talents. Mais quel est l’intérêt de la gamification pour les recruteurs et comment l’aborder, côté candidat ?

 

Tout d’abord, pas de panique, il n’est pas dit que la PME du Puy du Dôme pour laquelle vous candidatez, vous demandera de participer à un challenge lors de la phase de recrutement. En revanche, la plupart des grands groupes témoignent d’une appétence croissante pour ces mises en situation. Mais d’où vient ce goût des recruteurs pour la gamification ? « Aujourd’hui, les CV peuvent avoir tendance se ressembler : la plupart des candidats ont déjà fait des stages et parlent anglais. Résultat, on ne peut plus recruter exclusivement que sur le CV, et de plus en plus d’entreprises veulent recruter sur le potentiel. Ce sont notamment les challenges de recrutement qui vont mettre les candidats en situation et permettront de cerner leur potentiel » explique Guillaume Coudert, directeur associé chez Agorize, une société qui organise des challenges sur mesure pour des clients comme Michelin, Engie, Total, Vinci ou Microsoft. « Avec ces outils, on touche aux émotions du candidat : il aura tendance à se livrer, ce qui aidera le recruteur à mieux percevoir ses soft skills ».

 

Une carte de visite pour décrocher un job

L’idée du business challenge? Exposer des candidats à de véritables problématiques d’entreprise. « De cette manière, on peut soit capter des profils bien ciblés sur des métiers en tension ou repérer des talents potentiels. C’est le cas du groupe l’Oréal. Chaque année, l’Oréal Brandstorm choisit l’une de ses marques phares et sollicite des étudiants dans plus de 65 pays qui s’associent en équipe et réfléchissent à une solution à apporter à la marque à partir d’une problématique donnée. Ensuite, la meilleure équipe de chaque école concourt à l’échelle nationale puis les meilleures concourent ensuite au niveau international lors d’une grande finale à Paris. Pendant le challenge, les candidats ont la possibilité de prototyper leurs projets en ayant accès à des usines ou des ateliers. A la clé, les participants  échangent avec des professionnels et développent leur réseau. L’Oréal dispose même d’un réseau d’alumni de Brandstorm, des personnes qui ont été recrutées grâce à ce challenge. »

 

Se préparer à un business game

Alors comment tirer son épingle du jeu quand on participe à un challenge dont le principe repose sur un travail collectif ? « L’idée, c’est de faire le point sur les compétences et expériences qu’on souhaite mettre en avant et de s’associer à des profils complémentaires. Le candidat démontre ainsi qu’il peut créer un partenariat à partir de compétences tout en étant capable d’identifier ses propres qualités. Il créé ainsi une équipe complète qui travaille comme dans une entreprise ».

 

Attention à l’effet buzz

Les candidats entendent aussi parler d’escape games ou de jeux de rôle, une tendance qui, certes fait le buzz mais ressemble plutôt à un épiphénomène. Guillaume Coudert, qui alimente aussi le blog marquemployeur.net a quelques réserves en la matière. «  Ces outils ne me semblent pas vraiment adaptés au domaine du recrutement. Ce sont des formats rapides et amusants mais qui ne jugent pas un candidat sur la durée. Un challenge dure plusieurs mois et tous les candidats gagnent à minima de l’expérience et un réseau. Qu’il s’agisse d’un hackathon - un challenge qui sert à évaluer les compétences techniques d’un candidat – ou d’un business game, participer à ce type d’événements, c’est avoir la priorité au niveau du recruteur ». Quoiqu’il en soit, les méthodes de recrutement n’ont pas fini de surprendre les candidats. Avec des métiers qui n’existent pas encore et des besoins en entreprises qui évoluent constamment, Guillaume Coudert prédit d’ailleurs l’apparition de nouvelles tendances de recrutement dans les années à venir.

 

Le cas Décathlon : le recrutement en short et baskets

En terme de recrutement, la marque sportive se distingue avec son entretien collectif et sportif, ‘Viens en short‘. Explications avec Kamel Medjabra, responsable marque employeur chez Décathlon.

« ‘Viens en short’ existe depuis 6 ans. C’est un entretien collectif avec 8 à 12 personnes qui font face à 4 ou 5 recruteurs formés par nos soins pendant une matinée ou une journée. Première étape, les candidats sont mis en binôme pour présenter l’autre qu’il ne connaissait pas quelques minutes avant. Cela leur permet de démontrer leur capacité d’écoute et de reconstituer les informations.

Deuxième étape, les jeux de groupe. Avec un matériel donné, chaque équipe imagine un sport collectif et ses règles. Le meilleur sport est élu et on le pratique ensemble. Le sport fait tomber les masques, il permet aux recruteurs d’observer le naturel du candidat, son comportement dans le collectif, la synergie du groupe et les soft skills.

Dernière étape, l’entretien individuel car il est important de creuser en solo. En effet, si certains profils sont discrets en collectif, ils peuvent parfois se révéler en tête-à-tête.

En amont de la rencontre, il est important de revoir les notions et les compétences nécessaires au domaine dans lequel on candidate. Finalement, le Jour J, il faut faire le vide, se concentrer et surtout, être sérieux sans se prendre au sérieux. Ce moment n’est pas fait pour déstabiliser le candidat, c’est un entretien qui lui offre une belle expérience et lui révèle son potentiel ».

 

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