Que faire contre les actes racistes au sein de votre entreprise ?

Une étude parue en mars 2020 révélait que les actes racistes en entreprise se multipliaient. Il y a 3 ans, 32% des sondés indiquaient avoir été victimes d’un tel acte sur leur lieu de travail. En 2020, ce chiffre atteint 49%. 71% des femmes et 78% des hommes interrogés disent également avoir été témoin d’un acte raciste. Si c’est votre cas, que pouvez-vous faire ?

 

Connaître la loi 

Quand un salarié est humilié de façon régulière en raison de la couleur de sa peau, il doit se souvenir que la loi est de son côté. En effet, la législation française estime que dans le cadre du travail, ces actes portent atteinte à la dignité de la personne et créent un environnement intimidant, hostile, ou humiliant pour le salarié concerné. Sachez que le responsable de tels propos encourt jusqu’à deux ans de prison et 30 000 € d'amende (article 222-33-2 du Code pénal). De son côté, l’employeur a aussi une obligation de protection à l’égard de ses employé-e-s (article 11 de la loi 83-634 du 13 juillet 1983articles L.4121-1 et suivants du Code du travail). Ainsi, s’il ne respecte pas cette obligation, il engage sa responsabilité.

 

Ne plus avoir peur 

Trop de personnes craignent encore de s’exprimer et ces conséquences. Prisonnier d’une situation qui lui semble inextricable, un salarié a tout intérêt à prendre contact avec une association pour se sentir écouté et prendre du recul. « Nous avons été créé sur ce fondement explique Mireille Péquignot, présidente de l’association Halte-discriminations. Les personnes discriminées ont souvent honte et dissimulent cette situation. Et cette honte peut engendrer des sentiments de dévalorisation et des dépressions. Ces salariés vivent dans l’angoisse et la peur d’être encore plus discriminés en parlant ».

 

Libérer la parole 

A l’heure où la France s‘interroge sur le racisme ordinaire, il n’est plus possible de rester muet ou passif quand on est victime ou témoin de ce genre d’acte. « Il faut toujours commencer par rechercher une écoute, il faut donc en parler autour de soi, dans l’entreprise » conseille Mireille Péquignot. Même si les structures ne sont pas identiques dans une TPE et un grand groupe, il est toujours possible de trouver un interlocuteur. « Un salarié discriminé peut donc se tourner vers un délégué du personnel, son manager voire son dirigeant. Certaines entreprises ont même mis en place des cellules d’écoute. Tirer la sonnette d’alarme, c’est rendre service à l’entreprise en lui donnant l’opportunité de faire face à ses questions ».

 

Demander une médiation en externe 

La réalité, c’est que l’entreprise n’est pas toujours le lieu idéal pour parler. « Une prise de conscience est nécessaire. Il manque encore au sein des entreprises, la formation et la sensibilisation de l’ensemble des salariés. Halte-discriminations peut intervenir dans l’entreprise et dans certains cas, la médiation suffira. En effet, certains actes ne visent pas à délibérément mettre à mal son collègue. Cela peut venir de pratiques bien ancrées et les salariés n’ont pas forcément conscience des conséquences ». Et si, malgré le dialogue, aucune action n’est engagée, il est alors possible de monter la pression d’un cran en rappelant la loi voire en faisant appel à un avocat même si le rôle de l’association n’est pas d’intenter un procès aux Prud’hommes mais de résoudre les situations à l’amiable.

 

Faire comprendre à l’entreprise qu’agir contre les discriminations relève de son intérêt économique

Un salarié épanoui est un salarié qui fait croître l’entreprise. Quand certains managers estiment que ces petites blagues ne sont pas graves, « ils n’ont pas conscience qu’une phrase anodine peut générer de la souffrance. Tout cela est préjudiciable à l’efficacité de l’entreprise. Economiquement, une entreprise n’a pas intérêt à ce qu’un salarié évolue dans un climat hostile. Dans ce contexte, la RSE n’est pas anodine : l’entreprise de 2020 doit comprendre qu’elle a un rôle social à jouer, une responsabilité vis-à-vis du bien être et de la sécurité de ses salariés. L’entreprise qui se positionne dans la durée et le développement doit prendre en compte la QVT de ses équipes » rappelle la présidente de l’association.

 

Ne pas négliger l’impact de la marque employeur 

La marque employeur est omniprésente notamment dans le recrutement. Désormais, les jeunes actifs sont très attentifs à la réputation de l’entreprise pour laquelle ils travaillent et ne tolèrent plus ce type d’agissements. A l’instar de #metoo en 2017, le questionnement du traitement des personnes racisées en France pourrait déclencher un véritable questionnement aussi au sein des entreprises. « Les entreprises sont soucieuses de leur image auprès de leurs salariés mais aussi leurs clients. Elles voudront devenir exemplaires en la matière » conclut Mireille Péquignot.

 

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