Loud quitting : définition et comment l’utiliser à son avantage

Par Frédéric Carteron

Quand une situation professionnelle se dégrade suite à des conditions de travail devenues intenables ou à une perte de sens dans les tâches demandées, une démission bruyante - le « loud quitting » - peut intervenir. Profitez des conseils apaisés de nos experts pour transformer un « loud quitting » en un outil constructif pour rétablir un dialogue social déficient.

Après le « quiet quitting », voici le « loud quitting ». Derrière ces termes anglo-saxons se cachent différentes formes de démobilisation au travail, de désengagement professionnel.

Le « quiet quitting » est une démobilisation silencieuse des salariés et des fonctionnaires souvent confrontés à des conditions de travail ne leur permettant plus de remplir efficacement leurs missions.

Ce « quiet quitting » peut aboutir à une démission qui aurait « retrouvé sa voix » : le « loud quitting ». Phénomène récent qui surprend les employeurs, ce mode d'expression n'est toutefois pas synonyme d'affrontements verbaux.

Les personnes se trouvant dans une situation de « quiet » ou de « loud quitting » peuvent redonner du sens à leurs prochaines activités professionnelles grâce à la préparation de leur reconversion professionnelle.

Découvrez en quelques minutes comment négocier sereinement votre départ ou une rupture conventionnelle tout en faisant entendre votre voix à l'occasion d'un « loud quitting ».

Le « loud quitting » : définition

« Loud » est un terme en provenance de l'autre côté de la Manche, voire de l'Atlantique. La définition du « loud quitting » fait référence à un bruit fort, à un mouvement bruyant servant de prémisse à une démission ou l'accompagnant. Cette verbalisation de l'insatisfaction personnelle à la Cyrano de Bergerac se traduit souvent par une discussion franche sur les raisons du départ entre la personne démissionnaire et l'employeur.

Le « loud quitting » ne doit pas être confondu avec des joutes verbales. Une explication franche n'est productive pour les deux parties qu'à la condition de reposer sur des faits, et non pas sur des émotions aussi légitimes soient-elles.

Un « loud quitting » peut être une chance pour un employeur privé ou public de revoir ses méthodes de management ou de fonctionnement. A défaut, le « loud quitting » devient le signe avant-coureur de futures vagues de démission.

Qu'il s'agisse d'un événement isolé ou le symptôme d'un vrai dysfonctionnement, le « loud quitting » doit être abordé par les deux parties avec un esprit constructif.

Les raisons du « loud quitting »

Ces démissions assourdissantes concernent autant le secteur privé que les administrations. Les causes sont à rechercher dans le rééquilibrage dans la relation de travail. En effet, les salariés et les fonctionnaires n'hésitent plus à faire connaître les raisons de leurs décisions, sans appréhension des éventuelles réactions de leurs hiérarchies.

Une autre raison de cette libération de la parole réside dans le « bore out », le « brown out » et le « burn out » qui traduisent l'inadéquation de méthodes de fonctionnement avec les attentes des salariés et des fonctionnaires.

Il appartient alors aux entreprises et aux administrations de s'interroger et de se réformer sous peine de connaître des démissions en série.

D'après une étude GALLUP, les principales raisons invoquées dans le cadre du « loud quitting » sont :

  • L'inadaptation du poste au regard des compétences de la personne ;
  • Absence de formation à l'utilisation de nouveaux matériels/logiciels ;
  • Le micro-management ;
  • Le stress ;
  • L'absence de transparence dans l'octroi de promotion ;
  • Le problème de leadership ;
  • Le manque de soutien du management.

Le « loud quitting » : un outil de négociation qui se prépare

La nouveauté du concept de « loud quitting » se retrouve dans sa définition même. Certains y voient une démission bruyante, fracassante, tandis que d'autres cherchent à savoir comment l'utiliser pour négocier un départ ou une rupture conventionnelle.

Quel que soit le moment auquel intervient cette discussion franche entre le salarié ou le fonctionnaire et l'employeur, le « loud quitting » permet à la personne d'expliquer les raisons de sa décision ou de la décision à venir.

Aussi, est-il indispensable de séparer les raisons factuelles de l'émotion, les premiers pouvant donner lieu à négociation, les autres étant du domaine du ressenti individuel.

Pour devenir un outil de négociation, le « loud quitting » doit être argumenté pour renouer le dialogue et négocier de nouvelles conditions de travail.

Les solutions alternatives au « loud quitting »

Lorsqu'un salarié ou un fonctionnaire se demande comment négocier son départ tout en exprimant à voix haute son insatisfaction professionnelle, l'employeur et les organes représentatifs du personnel doivent s'interroger sur le déficit de dialogue social dans l'entreprise ou l'administration.

En effet, le plus souvent le recours au « loud quitting » est le signe d'un mode de fonctionnement verrouillé en circuit fermé et de méthodes de management ne favorisant pas le libre-échange entre les membres de l'organisation. Aussi, pour éviter d'éventuels dysfonctionnements, les entreprises doivent faire du maintien du dialogue social l'une des priorités de leurs politiques RSE et RH.

L'essor du phénomène du « loud quitting » rend plus nécessaire que jamais la tenue des entretiens annuels d'évaluation, lesquels donnent lieu à une communication à double sens, évitant ainsi bien des incompréhensions.

Enfin, les stratégies destinées à favoriser le développement professionnel des salariés et des fonctionnaires permettent de prévenir que des frustrations ne dégénèrent en « quiet » et en « loud quitting ».

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