Le licenciement pour faute grave : comprendre la procédure et faire valoir ses droits
Lorsque rien ne va plus dans une collaboration professionnelle, celle-ci prend fin, soit par une démission, soit par un licenciement. Parmi les formes de licenciement, celle du licenciement pour faute grave génère de lourdes conséquences pour le salarié. Néanmoins, certains droits demeurent à la disposition de la personne licenciée. Découvrez en quelques instants vos droits.
En raison des conséquences qu'elle génère, une procédure de licenciement s'inscrit dans un protocole très réglementé afin d'éviter des abus et de garantir les droits de chacune des parties : le salarié licencié et l'employeur.
Le non-respect de la procédure conduit à l'annulation du licenciement par le Conseil des Prud'hommes, lequel condamne alors l'employeur à verser des indemnités au salarié injustement licencié. Parfois, l'employeur doit également réintégrer le salarié.
Lorsqu'un salarié est licencié pour faute grave, il a droit au versement de certaines indemnités. Aussi, pour s'assurer que la procédure de licenciement est conforme au droit et pour savoir que faire après un licenciement pour faute grave, nos experts vous dévoilent les spécificités de la procédure de licenciement pour faute grave et les droits à la disposition de l'ex.salarié.
Les différentes formes de licenciement
Le législateur a prévu plusieurs situations pouvant conduire à un licenciement. Il s'agit du :
- Licenciement pour motif économique
- Licenciement pour motif personnel, telle l'insuffisance de résultat
- Licenciement pour inaptitude médicale
- Licenciement disciplinaire
Le licenciement disciplinaire comporte 3 degrés de gravité, chacune des fautes modifiant les droits auxquels la personne licenciée peut prétendre :
- Licenciement pour faute simple
- Licenciement pour faute grave
- Licenciement pour faute lourde
Quel que soit le degré de gravité de la faute, l'employeur doit établir l'existence d'une cause réelle et sérieuse avant de mettre en œuvre une procédure de licenciement.
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La faute grave : définition
Quels sont les motifs de licenciement pour faute grave et comment cette faute se distingue-t-elle des autres fautes ?
Le code du travail ne donnant aucune définition de la faute, les critères ont été dégagés par la pratique. L'employeur, puis le cas échéant, le Conseil des Prud'hommes sont donc les deux parties sur qui reposent la caractérisation et l'appréciation de la faute reprochée au salarié.
· Faute simple et faute grave
A la différence de la faute simple, la faute grave est celle commise par le salarié dans l'exécution des missions qui lui sont confiées et qui rend son maintien dans l'entreprise impossible. Aussi, le salarié ne peut-il pas exiger le respect d'un délai de préavis en cas de faute grave.
Pour savoir quels sont les motifs de licenciement pour faute grave le plus souvent retenus, il est nécessaire de se pencher sur la jurisprudence du Conseil des Prud'hommes. La faute grave retenue par cette juridiction prend souvent l'une des formes suivantes :
- La violence sur le lieu de travail
- L'insubordination
- Le vol au préjudice de l'entreprise ou de l'un de ses clients
- Le harcèlement sur un membre du personnel, etc…
La répétition de fautes simples peut également conduire à une faute grave, que ces fautes simples aient été similaires ou de nature différente.
· Faute grave et faute lourde
La faute lourde est la plus grave de toutes les fautes. En effet, une telle faute suppose une violation intentionnelle et délibérée des obligations du salarié. L'employeur devra alors démontrer l'intention de nuire, ce qui n'est pas nécessaire dans le cadre d'un licenciement pour faute grave.
Chacune de ces fautes doit présenter un lien avec l'entreprise ou être commise durant le temps de travail. Ainsi, un comportement « fautif » en dehors du temps de travail ne peut pas servir de base à une procédure de licenciement, sauf pour certaines professions.
Les caractéristiques de la procédure de licenciement pour faute grave
Afin de garantir les droits de chacune des parties, la procédure de licenciement doit être respectée à la lettre. A défaut, le salarié peut saisir le conseil des Prud'hommes pour faire annuler son licenciement et obtenir la condamnation de son employeur.
· L'absence du délai de préavis
La gravité de la faute est telle que l'employeur n'est plus tenu de respecter le délai de préavis. Il peut donc se séparer du salarié immédiatement après la décision de licenciement.
· La décision de l'employeur doit être prise rapidement
Un employeur souhaitant licencier un salarié en raison d'une faute simple, dispose d'un délai de réflexion de 2 mois maximum à compter du moment où il a pris connaissance de l'acte à sanctionner.
En revanche, lorsqu'une faute grave est reprochée au salarié, l'employeur doit engager rapidement la procédure de licenciement. Le Conseil des Prud'hommes apprécie souverainement cette nouvelle durée. Si l'employeur tarde à agir, la faute grave ou lourde peut alors être requalifiée de faute simple.
Les 4 étapes de la procédure de licenciement
A l'exception de la mise à pied conservatoire, la procédure qui s'impose à l'employeur demeure la même, qu'il s'agisse d'un licenciement pour faute simple, d'un licenciement pour faute grave ou d'un licenciement pour faute lourde.
· La mise à pied conservatoire : une mesure optionnelle
A condition d'être démontrée, la faute grave, comme la faute lourde, rend souvent impossible la poursuite de la présence du salarié dans l'entreprise. Aussi, dans l'attente de la mise en place de la procédure de licenciement, le salarié peut faire l'objet d'une mise à pied conservatoire.
Cette mise à pied est une faculté offerte à l'employeur : elle ne s'impose donc pas. Dans un arrêt du 9 février 2022, la Cour de cassation indique qu'un salarié ne peut pas demander l'annulation de son licenciement pour faute lourde ou grave au motif que l'employeur n'a pas utilisé cettte mesure de mise à pied.
1. La convocation à un entretien préalable
Le salarié doit être convoqué à un entretien préalable au moins 5 jours ouvrés avant la date de l'entretien. La convocation s'effectue au moyen d'une lettre recommandée avec accusé de réception ou par une remise en main propre contre signature.
Cette convocation doit impérativement mentionner la raison de l'entretien, la date, le lieu et le droit pour le salarié de se faire assister par un représentant du personnel de son choix ou une personne choisi sur une liste.
2. L'entretien préalable
L'entretien préalable doit se tenir en présence de l'employeur ou de l'un de ses représentants, du salarié et de son représentant.
A ce stade de la procédure, l'employeur ne doit pas déjà avoir exprimé sa décision de licencier le salarié. En effet, l'entretien préalable est une forme d'instruction et non une simple formalité destinée à entériner une décision déjà prise.
3. La lettre de licenciement
Afin de donner à l'employeur le temps de la réflexion, cette lettre ne peut être envoyée immédiatement après l'entretien préalable. Au moins 2 jours doivent s'être écoulés avant qu'elle ne soit envoyée au salarié.
La procédure du licenciement pour faute grave dérogeant à la procédure ordinaire, la notification du licenciement doit intervenir au plus tard dans le mois suivant l'entretien préalable, et non plus dans un délai de 2 mois.
Cette lettre doit indiquer la raison du licenciement, sans avoir à développer la motivation de la décision. Dans l'hypothèse où la motivation fait défaut, le salarié dispose d'un délai de 15 jours pour la solliciter. L'employeur doit répondre dans les 15 jours de la réception de la lettre du salarié.
4. Le délai de préavis
La faute grave commise par le salarié étant d'une particulière importance, sa présence dans l'entreprise n'est plus possible. Aussi, le législateur a exclu la période de préavis en cas de licenciement pour faute grave et pour faute lourde.
Par conséquent, le salarié licencié pour faute grave n'a pas droit à l'indemnité de préavis. Son contrat de travail est annulé au moment de la réception de la lettre de licenciement.
Qui peut être licencié pour faute grave ?
Tous les salariés peuvent faire l'objet d'un licenciement pour faute grave et faire l'objet d'une mise à pied conservatoire. Cette procédure s'applique donc aux salariés en CDD, ainsi que l'indique l'article L 1243-1 du Code du travail. La faute grave et la faute lourde sont, en effet, les deux seules à justifier une procédure de licenciement dans le cadre d'un CDD.
De même, les délégués syndicaux et les représentants du personnel peuvent faire l'objet d'un licenciement. L'employeur doit toutefois obtenir l'autorisation préalable de l'Inspection du travail et consulter le CSE.
Les droits en cas de licenciement pour faute grave
Quelles indemnités le salarié peut-il percevoir en cas de licenciement pour faute grave ? La réponse à cette question dépend du type de procédure engagée.
· Le salarié a-t-il droit à un rappel de salaire en cas de mise à pied conservatoire ?
La mise à pied conservatoire entraîne la suspension du contrat de travail durant la poursuite disciplinaire. Aussi, durant cette période, aucun salaire n'est versé au salarié visé par une procédure disciplinaire.
Si, à l'issue de la procédure, le salarié est licencié pour faute grave ou lourde, l'employeur n'a pas à lui verser le salaire qu'il aurait perçu durant la période de mise à pied conservatoire. En revanche, dans toute autre hypothèse, ce salarié doit recevoir le paiement du salaire ayant fait l'objet de la retenue.
· Quelles indemnités l'employeur doit-il verser en cas de licenciement pour faute grave ?
Le salarié licencié pour faute grave ne perçoit aucune indemnité de licenciement, ni d'indemnité de préavis. En revanche, il perçoit une indemnité pour les congés payés auxquels il pouvait prétendre depuis sa mise à pied conservatoire ou, à défaut depuis la notification de la lettre de licenciement.
· Le licenciement pour faute grave et les indemnités chômage
Que faire après un licenciement pour faute grave ? Le salarié licencié pour faute grave doit tout d'abord s'inscrire à Pôle emploi. En effet, ce type de licenciement ne prive pas le salarié de ses indemnités chômage, telle l'aide au retour à l'emploi (ARE). Par ailleurs, le salarié peut également bénéficier des aides versées dans le cadre de formations en vue de retrouver un travail.
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