La prime de rendement : connaître son fonctionnement et vos droits

Par Frédéric Carteron

Destinée à récompenser certains professionnels ou les départements les plus performants, la prime de rendement/sur objectif permet de fidéliser les salariés. Cette prime est également un élément important à prendre en compte avant de postuler une offre d'emploi. Découvrez en les règles et les critères pour choisir l'employeur qui partage vos valeurs.

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Prime d'intéressement, prime exceptionnelle, prime de rendement, prime d'activité : tous ces dispositifs sont destinés à permettre aux salariés de bénéficier du fruit de leur travail. Ces suppléments de salaires sont souvent décrits dans les clauses d'un contrat de travail ainsi que dans les offres d'emploi pour attirer les candidats. Toutefois, la diversité des mécanismes qui en définissent les montants et les conditions de versement crée trop souvent des confusions.

La prime d'intéressement et la prime de rendement ont la même finalité : motiver et récompenser les professionnels ayant participé à la réussite de l'entreprise. Toutefois, à la différence de la prime d'intéressement, la prime de rendement n'est pas fixée en fonction des résultats globaux de l'entreprise, mais sur la base d'objectifs assignés à tel et tel département, ou à tel ou tel employé.

Bien d'autres spécificités distinguent cette « prime sur objectif » des autres primes versées par l'employeur et de la prime d'activité. Ainsi, la prime de rendement n'est pas définie par le Code du travail ; en outre, cette prime peut-être attribuée à certains fonctionnaires affectés à des missions particulières.

En quelques minutes, découvrez la nature et les modalités du calcul de la prime de rendement à laquelle vous pouvez prétendre dans votre entreprise.

1. Prime de rendement sur objectif : définition

La prime de rendement n'est pas une forme de bonus venant s'ajouter au salaire versé à la fin de chaque mois. Elle fait partie intégrante des éléments du salaire au même titre que les heures supplémentaires, les heures complémentaires, le paiement des heures de congés non pris à la fin d'une mission d'intérim, etc…

Cette prime « sur objectif/de rendement » est versée au salarié en fonction des résultats obtenus par son département ou par lui-même. Cette simple définition de cette prime de rendement cache une certaine complexité. En effet, il faut tout d'abord distinguer 2 catégories de prime de rendement :

· La prime individuelle de rendement

Le calcul du montant de la prime ne prend alors en compte que les résultats obtenus par tel ou tel salarié. Ce mode de rémunération est très fréquemment utilisé pour les commerciaux et constitue souvent une part importante du salaire de ces professionnels.

· La prime collective de rendement

Comme indiqué par son intitulé, cette prime est versée aux membres d'une équipe en fonction des résultats obtenus par cette dernière. Encore faut-il que les membres de cette équipe aient effectivement travaillé sur la période visée par la prime de rendement. En outre, l'ancienneté dans l'équipe ne peut pas être prise en compte pour en calculer le montant.

2. La prime de rendement : obligatoire ou à l'initiative de l'employeur ?

Le Code du travail ne dit rien concernant le caractère de la prime de rendement. Aussi, les deux situations existent : certaines primes sont laissées à l'initiative de l'employeur, à condition qu'il respecte certaines règles. D'autres s'imposent à l'employeur qui est alors tenu de les verser.

· La prime obligatoire de rendement

Le versement d'une prime de rendement devient obligatoire lorsqu'elle est prévue dans les conventions ou dans les accords collectifs, le contrat de travail, les us et coutumes du secteur d'activité ou de l'entreprise. Le principe du versement et les méthodes de calcul du montant de la prime s'imposent alors à toutes les parties.

En revanche, il ne faut pas confondre le caractère obligatoire de la prime et son versement obligatoire. En effet, contrairement à certaines primes, telle celle du 13ème mois, l'employeur peut ne pas verser la prime de rendement si les objectifs définis ne sont pas atteints ou bien si la situation économique de l'entreprise est fragilisée. En ce cas, certains protocoles s'appliquent.

3. Le calcul de la prime de rendement/sur objectif

Que la prime de rendement soit individuelle ou collective, les modalités de son calcul doivent respecter des règles préalablement définies afin de garantir l'impartialité.

Dans le cadre des primes collectives de rendement, il convient de se reporter aux clauses des conventions et des accords collectifs, du règlement de l'entreprise, des us et coutumes, ou encore au contrat de travail. Ni l'arbitraire, ni le favoritisme ne doivent présider au versement de ces sommes. En outre, le montant de la prime ne peut pas être aligné sur celui des heures supplémentaires, ni sur le montant de l'indemnité de congés payés.

4. Le statut de la prime

La prime doit impérativement figurer sur la fiche de paie dans la partie consacrée au salaire brut. Comme tel, le montant de la prime est pris en compte pour le calcul des cotisations sociales qui seront prélevées ainsi que pour l'impôt sur le revenu.

Il n'existe pas de règle fixant la fréquence à laquelle cette prime est versée ; aussi, peut-elle être attribuée mensuellement, par trimestre ou bien à la fin d'une année.

Les critères à partir desquels le montant de la prime est calculé sont définis par voie d'accord collectif ou dans le contrat de travail, ou bien par l'employeur lui-même. Afin d'éviter l'arbitraire et la démotivation des salariés, les critères de la prime individuelle de rendement doivent :

  • Être réalistes et atteignables au regard de la situation du secteur d'activité dans lequel l'entreprise évolue. Ils doivent, par ailleurs, tenir compte des compétences des professionnels considérés ;
  • Être précis, afin de pouvoir être vérifiés et mesurés par tous ;
  • Comprendre des éléments quantitatifs et qualitatifs.

5. Que faire en cas de non-paiement de la prime ?

Que la prime de rendement/sur objectif soit individuelle ou collective, dès lors qu'elle a été instituée dans l'entreprise, l'employeur se doit de la verser, à condition toutefois que les critères sont satisfaits.

Lorsque le refus de versement de la prime résulte de l'ambiguïté de certains critères, les salariés auxquels la prime est refusée peuvent solliciter des explications de leurs employeurs par voie orale ou au moyen d'un écrit. En cas de silence de l'employeur, il est alors recommandé de renouveler la demande au moyen d'une lettre recommandée avec accusé de réception. Ce document servira alors de base à un éventuel litige.

En effet, un salarié s'estimant lésé peut saisir le Conseil des Prud'hommes. Cette juridiction peut alors contraindre l'employeur à verser la prime en cas d'ambiguïté des critères, de refus ou de retard dans le versement des montants dus. En outre, le Conseil des Prud'hommes peut condamner l'employeur à verser des pénalités.

6. La prime peut-elle être annulée ou son montant réduit ?

Lorsque la prime de rendement est prévue dans un accord collectif, un contrat de travail ou instituée par la pratique, elle est considérée comme un élément essentiel du contrat de travail. Aussi, l'employeur ne peut pas décider de l'annuler de sa seule volonté ; il ne peut pas davantage en changer les critères ou en réduire le montant unilatéralement.

· La prime de rendement et les accords collectifs

Lorsque la prime de rendement est prévue par une convention ou un accord collectif, le salarié ne peut être privé de toute ou partie de sa prime qu'une fois cette convention ou cet accord annulé ou modifié.

Cela implique pour l'employeur de consulter les partenaires sociaux. En outre, un délai de préavis de 3 mois doit être respecté.

A l'expiration de ce délai, un nouvel accord doit avoir été négocié ; à défaut, l'ancien accord continue de produire ses effets pour une durée d'1 an.

A partir de cette date, la prime change de nature : elle n'est plus considérée comme un avantage collectif s'appliquant à tous ; elle est alors considérée comme une prime individuelle figurant dans le contrat individuel de travail. Les règles ci-dessous entrent alors en application.

· La prime de rendement inscrite dans le contrat de travail

Toute modification, suspension ou suppression de cette prime de rendement doit être proposée au salarié de la même manière que le serait toute proposition de modification d'un élément essentiel du contrat de travail. L'employeur doit donc informer le salarié au moyen d'une lettre recommandée avec accusé de réception.

Ce dernier dispose alors d'un délai d'un mois pour accepter cette modification de la clause de son contrat de travail. Le salarié gardant le silence au-delà de ce délai est supposé avoir accepté la modification ou la suppression de la prime de rendement.

S'il refuse la modification proposée par l'employeur, ce dernier peut engager une procédure de licenciement, voire un licenciement économique si la modification/suppression de la prime s'applique à l'ensemble du personnel.

· Lorsque la prime est le produit de l'usage ou d'un engagement unilatéral de l'employeur

Une prime de rendement existant en dehors de tout accord écrit peut être plus facilement modifiée, voire supprimée que les autres catégories de primes de rendement. Si l'employeur n'a pas à justifier sa décision, il n'en doit pas moins respecter un certain formalisme ; à défaut, la prime de rendement/sur objectif doit être versée aux salariés.

L'employeur doit donc :

  • Donner un motif légitime ;
  • Respecter un délai de prévenance d'une période d'au minimum 3 mois pour les primes mensuelles et trimestrielles, voire davantage pour les primes de rendement versées annuellement ;
  • Informer par lettre simple les salariés dont les salaires seront impactés par sa décision ;
  • Réunir les représentants du personnel et faire dresser un procès-verbal de sa décision.

7. La prime collective de rendement et l'absence du salarié

A la différence de certaines primes, la prime collective de rendement/sur objectif peut ne pas être versée au salarié qui, pour une raison ou une autre, n'a pu participer au travail de son équipe.

Il faut alors se reporter aux termes du contrat de travail, de la convention ou de l'accord collectif. Ces documents peuvent, en effet, contenir des mécanismes de compensation partielle ou de versement au prorata de la durée de travail sur la période visée par la prime de rendement.

En revanche, certaines absences de l'entreprise ne peuvent pas servir de justification à un refus de versement intégral d'une prime de rendement.

C'est notamment le cas des absences autorisées par le Code du travail ou par les clauses des conventions collectives. Il en va ainsi du congé de maternité/paternité, etc… Le salarié absent peut alors conserver tout ou partie de sa prime de rendement.

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