Accueil / Conseils en recrutement / 5 soft skills à développer pour être un employeur attractif

5 soft skills à développer pour être un employeur attractif

5 soft skills à développer pour être un employeur attractif

Dans un contexte de guerre des talents, les soft skills, c’est chez les employeurs qu’il faut les chercher et les développer. Pour attirer les profils IT et numériques très courtisés, les entreprises doivent notamment faire preuve d’adaptabilité et d’intelligence relationnelle.

Crise ou pas crise, « tous les profils IT et digitaux sont des candidat·es qui se considèrent en position de force », remarque Claire Romanet, fondatrice du cabinet de recrutement Elaee. Pour les attirer, les entreprises doivent appliquer à elles-mêmes ce qu’elles attendent des candidat·es : justifier de certaines soft skills.

1. La curiosité, mère de toutes les soft skills

Avoir de la curiosité pour les métiers des opérationnels permet de savoir comment les aborder. La méconnaissance de ces métiers affaiblit les messages de marque employeur et les réponses apportées aux candidat·es, elle génère des approches inadaptées de ces profils très courtisés.
Les entreprises doivent avoir conscience qu’elles sont face à des personnes ayant de fortes exigences en termes d’autonomie, de liberté, de pouvoir de décision (donner un avis sur un projet, choisir les projets sur lesquels travailler…). Dans l’optique de mieux connaître et comprendre cette population, BNP Paribas a défini des personas et organisé des journées de réflexion pour inciter ces profils définis comme DDA (digitaux, data et agiles ; une norme du groupe) à exprimer leurs attentes. Ce travail en interne nourrit les messages de marque employeur et affine les approches de recrutement.

2. L’intelligence relationnelle, la clef de la prise de contact

Quel que soit le point de contact (communication RH, campagne de marque employeur, relations presse, blog, réseaux sociaux, business game ou escape game, salon, forum, etc.), il faut soigner la façon dont on approche les candidat·es. « La prise de contact est primordiale. Sur les réseaux sociaux par exemple, il faut dire clairement ce que l’on a à proposer et comment le processus se déroule », conseille Claire Romanet. Les chargé·es de recrutement doivent se former aux outils de recrutement et à leurs usages, comprendre les codes des plateformes, différents selon les publics qui les fréquentent, développer leur intelligence relationnelle pour approcher au mieux des profils sursollicités et excédés par les approches désinvoltes ou impersonnelles. Le sens de la qualité relationnelle est aussi un moyen pour l’employeur de limiter le risque de se faire « ghoster » par des candidat·es qui disparaissent en cours de process… et en cela se comportent finalement comme les entreprises qui ne font aucun retour à certaines candidatures.

3. La capacité à personnaliser, pour une communication qui fait mouche

Bien connaître sa cible aide à personnaliser de façon poussée sa communication — c’est indispensable pour recruter dans l’IT et le numérique —, qu’il s’agisse de message de marque employeur ou de communication interpersonnelle dans les échanges virtuels ou en face-à-face. « Il faut travailler son discours et l’offre d’emploi, rendre les postes et l’environnement de travail séduisants », poursuit notre interlocutrice.

4. La transparence, pour permettre aux candidat·es de se projeter

Ce qui séduit les pros de l’IT et du numérique ? La transparence, autant que possible, notamment dans l’offre d’emploi. Celle-ci doit expliquer le contenu des projets, décrire l’ambiance de travail, informer sur le contexte, parler sans tabou de rémunération, mettre en avant les avantages du poste (remote (travail à distance), horaires de travail adaptables…) et autres signes distinctifs de l’employeur (certification Top Employers ou Great Place to Work, avis Glassdoor, engagements RSE — une attente forte des jeunes générations qui privilégient les entreprises à mission). « Il s’agit de savoir s’adapter dans les discours aux exigences du poste et au type de profil concerné », précise-t-elle. Et ensuite, de concrétiser les discours dans la réalité.

5. La cohérence, pour éviter le décalage entre les discours et la réalité du poste

Les entreprises se croient séduisantes mais cela ne signifie pas qu’elles le sont. « Les décalages entre discours de marque employeur et réalité du job sont très dommageables à l’attractivité », rappelle Claire Romanet. La pénurie de talents pousse à penser sa communication et à être cohérent. Voire audacieux comme Laurent de la Clergerie, fondateur et PDG de LDLC. Ce groupe lyonnais spécialisé dans la vente en ligne de produits high-tech a décidé de passer en 2021 à la semaine de 4 jours et à 32 heures payées 35.

Sophie Girardeau

Publié le 21/09/2020.