Accueil / Conseils en recrutement / Attirer les candidats / Colas ancre sa marque employeur dans la réalité pour ne pas décevoir

Colas ancre sa marque employeur dans la réalité pour ne pas décevoir

Colas ancre sa marque employeur dans la réalité pour ne pas décevoir

Colas pilote un large panel d’opinions (enquêtes internes et externes, réseaux sociaux…) pour sonder ses candidats et collaborateurs en vue d’améliorer leur expérience.

Chez Colas, la crédibilité de la marque employeur est une thématique phare et on la construit sur les résultats. « Il faut rattacher un discours à un résultat, rattacher un investissement à un résultat », martèle Cédric Mendès, son responsable marque employeur, recrutement et relations écoles. Passer de 34 000 candidatures en ligne reçues en 2016 à 57 000 en 2017, c’est du tangible. Grimper de la 24e place du classement Universum en 2012 à la 7e place en 2016, sur son panel d’écoles cibles ingénieurs, aussi. Investir dans un site carrière attractif, dans le recrutement mobile avec une application Textkernel qui permet de postuler en moins de trente secondes, et ainsi, de réduire le taux de déperdition de candidats, s’avère payant. De même que demander un rapport d’étonnement aux nouvelles recrues cadres débutants lors de l’intégration, et encourager les prises de parole des collaborateurs sur les réseaux sociaux. Avec l’influence grandissante de la communication et du marketing sur le recrutement, il faut ajouter des indicateurs qualitatifs aux indicateurs quantitatifs classiques (volumes de candidatures, taux de turnover), et mesurer sa notoriété et son attractivité.

Utiliser tous les baromètres existants

« Je crois aux sondages, aux avis, mais je distingue le label et l’enquête, ce qui m’intéresse c’est l’enquête derrière le baromètre », poursuit notre interlocuteur, qui utilise tous les baromètres, externes et internes, ainsi que les réseaux sociaux pour prendre le pouls des candidats et des collaborateurs. Derrière les récompenses (labels Happy at Work, Happy Trainees, Meilleurs employeurs Capital-Statista, Potential Park…) et les classements, il y a la volonté de confronter le discours de l’entreprise à l’expérience vécue par le candidat et le collaborateur. Ainsi, en 2015, Colas a réalisé une enquête avant/après pour comparer la perception d’élèves ingénieurs et celle de ceux qu’ils ont recrutés. Menée auprès d’un panel de 120 jeunes cadres en CDI, qui avaient été interrogés pour la même enquête alors qu’ils étaient étudiants, sur la base de la méthodologie Universum, elle révèle que « la promesse est globalement tenue vis-à-vis de ces jeunes : être attractif en restant authentique », précise-t-il.

S’appuyer sur la satisfaction des collaborateurs pour mettre en place une stratégie d’employee advocacy

En mesurant régulièrement la satisfaction de ses collaborateurs, Colas sait qu’elle existe. De façon très rationnelle, l’entreprise table dessus et fait passer le message : « Venez travailler chez nous, les gens sont heureux d’y évoluer ». Loin de s’en tenir à une parole d’employeur, elle encourage celle de ses collaborateurs – prêts à jouer le jeu – dans le cadre d’une stratégie d’employee advocacy à grande échelle. « À la différence des ambassadeurs qui sont sélectionnés et missionnés, la démarche d’employee advocacy que nous menons est globale et spontanée », précise Cédric Mendès.

Encourager et accompagner leur prise parole sur les réseaux sociaux

Colas, qui compte 55 000 collaborateurs dans le monde (en majorité des compagnons) et est implanté dans 50 pays, vise le nombre. Son objectif est d’atteindre les 2 000 « ambassadeurs spontanés » fin 2018 – ils sont près de 1 000, formés ou sensibilisés, à ce jour. « Nous formons les collaborateurs à la prise de parole sur les réseaux sociaux, au niveau international, avec depuis deux ans un programme pour les top managers, formés individuellement, un atelier-conférence itinérant pour les chefs d’établissement et depuis un an, via une application sociale pour les cadres issus des filières métiers les plus porteuses (RH, Communication, Commercial) et les cadres débutants. C’est plus compliqué à mettre en place avec les compagnons, du fait de leur répartition sur nos 80 000 chantiers réalisés chaque année. Nous allons devoir innover pour également les embarquer ! », conclut-il.

Sophie Girardeau

Pour en savoir plus, téléchargez notre livre blanc sur la marque employeur.