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La qualité des relations humaines, ciment de l’expérience candidat·e

La qualité des relations humaines, ciment de l’expérience candidat·e

Dans le BTP, comme dans d’autres secteurs, la qualité des relations humaines est avec la réactivité des recruteur·euses un facteur clé d’expérience candidat·e positive.

Le principe de symétrie des attentions, concept selon lequel la qualité de la relation qu’une entreprise entretient avec ses client·es doit être la même que celle qu’elle entretient avec ses collaborateurs et collaboratrices, s’applique dans la relation avec les candidat·es.

Privilégier la franchise et l’équilibre des rapport de force pendant le process de recrutement

Dans un environnement où l’on a coutume de se dire les choses, la franchise est bienvenue. Et même le tutoiement. « Courant dans le monde du BTP, il peut, pendant l’entretien, séduire et rassurer les candidat·es », estime Marc-Antoine Delobel, manager chez Fed Construction Aix. L’équilibre du rapport de force rend aussi l’expérience positive. Les recruteur·es et employeurs doivent être à l’écoute des personnes qui postulent et répondre à leurs attentes d’informations claires et précises. « Des a priori découlent de l’entretien, il faut donc être très concret et structuré dans la présentation du poste et de l’entreprise. Et informer précisément les candidat·es sur l’organisation du processus de recrutement : ses prochaines étapes, ses délais », recommande Jean-François Brûlé, consultant en recrutement, fondateur de JEFF Consulting. La légitimité de l’intermédiaire de recrutement a également un impact. « Les candidat·es sont mis·es en confiance par les recruteur·es qui connaissent bien leur métier, leur langage, les différences techniques qu’il y a par exemple entre un R+2 et une maison individuelle », constate Vincent Roiron, responsable de région Sud-Ouest chez Expectra.

Impliquer l’interne dans les recrutements

Dans les métiers où l’humain tient une place importante, la qualité de l’expérience dépend aussi du management. Engager les opérationnel·les dans les recrutements comme le fait VINCI Construction France permet aux candidat·es de mieux cerner l’état d’esprit d’une équipe et la passion qui l’anime, choses qui ressortent très vite au quotidien. « Notre métier doit s’exercer dans l’écoute de l’autre. Il s’agit de comprendre les enjeux de vie des collaborateur·trices et des candidat·es, leurs préoccupations et le sens qu’ils donnent à leurs missions. Notre modèle de management de proximité favorise cela », pointe Dominique Ribeiro, directeur du développement RH chez VINCI Construction France. Autres messagers et messagères des valeurs et du langage commun de l’entreprise, ses ambassadeurs et ambassadrices auprès des écoles, également très impliqué·es dans les recrutements.

L’intégration, un moment clef de l’expérience candidat·e

L’expérience continue après l’embauche. « L’intégration est un moment d’autant plus important qu’à la moindre contrariété, la nouvelle recrue peut partir en cours de période d’essai », observe Albane Guerrier, Practice Manager Immobilier, Construction et Facilities Management chez Page Personnel. Ce risque, Arkance, l’a bien compris. Cette filiale du groupe Monnoyeur implantée dans 11 pays, qui propose des solutions BIM aux acteurs du BTP et de l’industrie, a conçu un parcours d’intégration qui permet à la personne recrutée de se sentir accueillie et de bien connaître son nouvel environnement. « Dans un premier temps, nous lui communiquons une liste d’une dizaine de personnes clefs sur le poste avec qui entrer en contact — l’idée est d’avoir un rapport d’étonnement —, cela nécessite de la proactivité de sa part », explique Valérie Guyot, DRH de l’entreprise.

Un apport d’informations censé favoriser le dialogue

Arkance a déployé début avril 2021, une plateforme d’e-learning avec un Basic Kit, un parcours d’une heure à une heure et demie menant à une certification. Au menu : un mot du directeur général dans toutes les langues d’Arkance, la présentation de leurs métiers par les collaborateurs et collaboratrices, et la présentation des différentes activités de la société pour faire comprendre le rôle de la nouvelle recrue et sa contribution au sein de l’entreprise. VINCI Construction France a mis en place un parcours d’intégration d’un an, avec 14 modules qui apportent des informations sur le fonctionnement de l’entreprise, par exemple sur l’accès à la protection sociale ou sur le plan d’épargne interne. « L’apport d’informations est censé initier le dialogue entre la nouvelle recrue et son collectif de travail », pointe Dominique Ribeiro. Chez Eurovia, filiale du groupe VINCI, en complément de la phase d’accueil (remise du matériel, rencontre de l’équipe, accueil sécurité…), l’onboarding comprend notamment la mise à disposition d’un outil digital qui permet à la nouvelle recrue de s’immerger à son rythme dans son nouvel environnement. Par ailleurs, « nos jeunes encadrant·es sont vite mis·es en responsabilité », précise Claire Abry, DRH France d’Eurovia. C’est appréciable pour des profils aimant le concret comme ceux du BTP.

Sophie Girardeau

Publié le 12 mai 2021.