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Les technos, renforts indispensables de la marque employeur

Les technos, renforts indispensables de la marque employeur

La marque employeur s’inscrit dans un dispositif de marketing RH et un environnement digital. Elle doit tenir compte des technologies et s’appuyer sur elles pour remplir sa promesse : proposer une expérience candidat et collaborateur de qualité.

C’est indéniable, la marque employeur doit être authentique, socialement responsable, alignée sur les valeurs de l’entreprise et sa culture, mais ces préceptes ne se suffisent pas à eux-mêmes. « Ces principes sont insuffisants car la marque employeur s’inscrit dans un dispositif de marketing RH », pointe Cédric Levasseur, en charge chez Monster des relations avec les agences de communication RH. Pour relever les enjeux de la marque employeur (attirer, convertir, recruter, fidéliser), les outils digitaux sont d’indispensables alliés.

Un site carrière digne d’un site e-commerce

Pour faciliter les actions d’attraction et de captation, le site carrière doit être centré sur l’utilisateur (user friendly), lui proposer des landing pages (pages sur lesquelles l’internaute arrive après avoir cliqué sur un lien externe) et des formulaires simples. En la matière, Amazon, Deezer, Disneyland et Uber sont des références qui doivent vous inspirer.

Des outils conversationnels favorisant les interactions

Différents types d’outils favorisent les interactions. Les avis et les témoignages donnent envie aux candidats d’entrer en relation avec l’interne. Les réseaux sociaux et les chatbots facilitent les interactions, de même que
« les plateformes conversationnelles, comme PathMotion mis en place par Engie Ineo ou Gfi, qui permettent les échanges entre candidats et collaborateurs », précise notre interlocuteur. Il existe aussi des solutions d’automatisation intelligente des partages, comme Sociallymap, qui facilitent la diffusion des contenus sur les réseaux sociaux et allègent ainsi la mission des Community Managers.

L’importance du marketing programmatique et du retargetting

Les actions d’attraction gagnent en efficacité lorsque les entreprises vont au bout de leur démarche. Or, des étapes sont oubliées qui plombent la conversion. « Les entreprises attirent les candidats sur leur site carrière mais oublient de travailler l’audience grâce à des programmes de retargetting, résultat : un faible taux de conversion (2 à 4%) », remarque Cédric Levasseur. Actuellement, des entreprises comme Disney et BPCE s’intéressent au marketing programmatique, une approche qui permet un ciblage subtil, basé sur l’analyse des comportements des internautes à travers les cookies. Elles utilisent des solutions de retargetting (re-ciblage publicitaire) comme celles proposées par Monster qui s’appuient sur les technologies de Criteo ou de Tradelab, pour renvoyer le candidat vers du contenu qui l’intéresse. « Alors qu’un internaute a été attiré, identifié comme un candidat potentiel, le suivre intelligemment, sans le bombarder de messages, est la base », rappelle-t-il.

L’inbound recruiting et l’automatisation au service de la conversion

Le suivi du candidat est crucial dans la conversion, or la conversion est un chantier qui progresse difficilement. Les programmes d’inbound recruiting sont une façon d’améliorer ce point. Cette stratégie éditoriale mise au service de la stratégie de recrutement permet aux candidats passifs de prendre conscience d’une marque employeur qui les « nourrit » d’informations qui les intéressent. « Pour convertir il s’agit de tenir le candidat informé au sens large, et informé de l’avancée du process de recrutement ou de son arrêt », souligne Cédric Levasseur.

L’automatisation de certaines parties du processus de recrutement (diffusion d’informations, tri de CV, réponses négatives aux candidatures) est un autre moyen. Elle est non seulement souhaitable mais encore, possible à moindres frais grâce à des messages authentiques et sympathiques — un modèle de courriel partiellement prérempli, à personnaliser, suffit. « Avoir un process bien établi permet d’aller jusqu’au bout avec le candidat, de ne pas oublier les dernières étapes d’acceptation. Les techniques du marketing doivent être appliquées au regard des enjeux RH qui, puisqu’on est dans l’humain, nécessitent une approche qualitative », conclut-il.

Sophie Girardeau

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