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PME et TPE du BTP : 3 conseils pour renforcer sa marque employeur

PME et TPE du BTP : 3 conseils pour renforcer sa marque employeur

Dans un contexte de métiers en tension, quelles thématiques les TPE et PME du BTP peuvent-elles travailler pour renforcer leur marque employeur et ainsi, leur attractivité ? Éléments de réponse.

« Si elle n’est pas cohérente, simple, fidèle à la réalité, la marque employeur peut être une arme de destruction massive ». L’avertissement de Claire Baruffi, directrice conseil chez Happy to meet you, a le mérite de rappeler les bases d’une marque employeur efficace. « Pour les PME et TPE du BTP, la réponse aux problématiques d’attractivité est sociologique avant tout », ajoute-t-elle.

1. Créer une marque employeur qui soit aussi une marque de qualité de vie

Dans un environnement où la valeur travail est très forte, de même que la fierté d’avoir hissé son entreprise au rang de « boîte » de référence qui excelle dans un savoir-faire, des employeurs ont du mal à affirmer leur choix, celui de l’artisanat. « Être artisan·e, ce n’est pas avoir échoué dans ses études, c’est un choix de vie, une vie où l’on peut travailler près de chez soi et être bien rémunéré·e », souligne Jean-Christophe Repon, président de la Confédération de l’artisanat et des petites entreprises du bâtiment (CAPEB). Pour bâtir leur marque employeur, les PME et TPE du BTP « doivent arriver à créer une marque de qualité de vie et être les ambassadrices de la fierté de leur quotidien », ajoute-t-il.

2. Mettre en avant son rôle dans la transition énergétique

95% des entreprises de bâtiment sont de taille artisanale, 99% d’entre elles comptent moins de 20 salarié·es[1], « c’est ce tissu-là qui doit faire la transition énergétique. La multiplication des gestes des TPE, par exemple un changement de chaudière ou d’huisseries, partout en France, fait que les petites entreprises sont en capacité d’assurer la massification de cette transition », pointe Jean-Christophe Repon. Se positionner sur le sujet est non seulement un moyen de dessiner l’avenir du secteur mais encore, un argument de marque employeur pour ses PME et TPE, d’autant plus que nombre de métiers du BTP permettent la mise en œuvre de la transition énergétique.

3. Développer une culture de l’accueil des jeunes

Attirer les jeunes générations avec une image écornée comme l’est celle du BTP ne va pas de soi. Attirer et fidéliser. Car le niveau de rupture de contrat d’apprentissage est élevé dans cette population : 33% contre 26% en 2017, selon les données 2019 de la Dares, indique l’étude du Céreq (Centre d’étude et de recherche sur les qualifications) de mars 2020, Construire les compétences de demain dans le BTP. Un chiffre qui montre la nécessité de développer une culture de l’accueil des nouveaux entrants. La marque employeur c’est une vision globale mais aussi la marque du dirigeant, ou de la dirigeante. Ici, un management traditionnel, voire paternaliste, déconcerté par les Z — Z comme (drôles de) zèbres, soit les jeunes né·es entre 1997 et 2010. Là, un management innovant qui vit au rythme des évolutions technologiques et s’intéresse à Instagram ou TikTok, pour comprendre et capter cette population. Ici et là, des employeurs qui trouvent cette génération insaisissable, voire infidèle, pire, paresseuse. Insaisissable ? « Contrairement à ce que l’on peut imaginer, les jeunes, comme les générations précédentes, veulent un CDI[2] et devenir propriétaires[3] », observe Claire Baruffi. Infidèle et paresseuse ? Comme les générations précédentes, ces jeunes savent être fidèles à leur employeur et veulent travailler — à condition d’être respecté·es. D’où leurs attentes en termes de flexibilité et de qualité de vie au travail. « Comprendre des apprenti·es de 16 à 20 ans permet de se projeter dans un monde en mutation et de traduire, pas à pas, leurs attentes en améliorations à apporter à l’entreprise », souligne notre interlocutrice. Cet accueil de la nouvelle génération peut être accompagné par des formations pour développer sa marque employeur, utiliser les réseaux sociaux pour gagner en visibilité, améliorer l’intégration des nouvelles recrues. Et la transformation de l’entreprise, bénéficier de financements par les OPCO.

Sophie Girardeau

[1] Trois salarié·es, c’est l’effectif moyen des 557 306 entreprises adhérentes de la CAPEB.
[2] Selon un sondage OpinionWay publié le 24 janvier 2017, obtenir un CDI est un « objectif majeur » pour 73% des jeunes interrogé·es.
[3] Selon l’étude Deloitte/Fédération des promoteurs immobiliers (FPI), La jeune génération et le logement neuf, publiée le 20 décembre 2020, 94 % des Français·es âgé·es de 20 à 30 ans considèrent l’accès à la propriété comme essentiel.

Publié le 8 avril 2021.