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Recrutement : à quand une réflexion stratégique de la part des entreprises ?

Recrutement : à quand une réflexion stratégique de la part des entreprises ?

Les entreprises, négligeant la plupart du temps d’approfondir leur réflexion, se contentent quand elles recrutent de remplacer au lieu d’actualiser leur réponse au besoin de compétences. Point de vue.

Chacun son tour. Après les candidats – à qui l’on rabâche qu’ils doivent améliorer leur façon de postuler et ouvrir les yeux sur la réalité du marché du travail –, les entreprises. À quoi s’attendent-elles à force d’annonces standards et de critères de recrutement rigides, à force de recruter comme on comble un vide ?

« La fraîcheur d’un regard sur un secteur, un domaine, devrait être vue comme un avantage »

Pour Vincent Giolito, coach, directeur de NouvelleCarrière et auteur de l’ouvrage Le livre pour trouver votre travail (Eyrolles, septembre 2013), « tout recrutement devrait être accompagné d’une réflexion stratégique à l’échelle du service concerné, pour se demander quelle est sa valeur ajoutée pour l’entreprise, ce qu’il va permettre de faire mieux au lieu de faire comme avant ». Cette réflexion est pourtant insuffisante dans la plupart des cas, pour preuve, des descriptifs de poste qui sont clonés, des processus de recrutement qui insistent essentiellement sur les connaissances et compétences techniques et laissent peu de place aux soft skills, à la capacité des gens à apprendre, à apporter des nouveautés.

Saluons les entreprises qui mènent une réflexion poussée et ouvrent leurs critères mais regrettons le fait que « beaucoup se contentent de reproduire l’identique sans réflexion alors que c’est l’intégration de profils différents dans un sourcing qui peut créer une nouvelle valeur pour l’entreprise », pointe notre interlocuteur.

Un recrutement réussi est un équilibre subtil entre les compétences techniques et une capacité à générer quelque chose de nouveau qui fasse avancer le business. « La fraîcheur d’un regard sur un secteur, un domaine, devraient être vue comme un avantage », or, le consensus se fait autour du minimum de prise de risque sous prétexte de gagner du temps et d’être immédiatement opérationnel.

« Un recrutement est un acte d’avenir »

Par ailleurs, comment attirer des candidats motivés en passant des annonces, anonymes parfois, au message standardisé ? On peut trouver mieux pour donner envie. Essayons : « Nous cherchons des candidats qui sauront nous parler de leurs succès, de leur vision du secteur et de la fonction. » C’est un exemple. Il ouvre potentiellement à des profils plus diversifiés. Pour donner envie, il s’agit aussi de savoir raconter une histoire. L’entreprise attend d’un candidat qu’il soit capable de parler de son parcours, sait-elle elle-même évoquer son histoire, exprimer ses desiderata ?

« Un recrutement est un acte d’avenir », poursuit Vincent Giolito, c’est une dimension sur laquelle travailler. On embauche aujourd’hui pour bosser demain, « on regarde devant quand on recrute, en s’appuyant davantage sur cette dimension, les entreprises gagneraient des candidats qui donnent à penser qu’ils s’investissent dans l’avenir de l’entreprise », conclut-il.

Sophie Girardeau