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Recrutement : comment garder au chaud vos candidats shortlistés

Recrutement : comment garder au chaud vos candidats shortlistés

Garder motivés jusqu’au bout du processus de recrutement vos candidats shortlistés demande du bon sens, de la diplomatie et du pragmatisme.

À marché tendu, candidats volatiles. Sursollicités, ces derniers ont peu d’état d’âme quand il s’agit de faire faux bond à un employeur potentiel. « Même une fois intégrés, ils sont prêts à s’en aller très vite », constate Gwenaëlle Poilpot, responsable du bureau Menway Talents Paris. Dans ce contexte, qui porte à rencontrer les candidats au fil de l’eau plutôt que d’attendre d’avoir complété sa shortlist, il faut trouver le moyen de garder motivés vos trois ou quatre favoris. L’exercice demande du bon sens, de la diplomatie et du pragmatisme.

Faites régulièrelement le point avec les candidats shortlistés

Le bon sens le dicte : à partir du moment où des candidats ont rencontré un opérationnel et un RH, à partir du moment où on les considère "shortlistés", il faut maintenir une relation avec eux, au minimum par des contacts téléphoniques. Leur fréquence dépend de l’état d’avancement de processus de recrutement concurrents. « Si un candidat a plusieurs process en cours, il faut faire le point au moins une fois par semaine avec lui », recommande notre interlocutrice.

Misez sur une transparence réciproque

Dès les premiers entretiens, il faut questionner les candidats sur l’existence d’autres processus de recrutement dans lesquels ils seraient engagés, et leur dire de ne pas hésiter à vous tenir informé de l’état de leur avancement. Si cette demande est habituelle quand elle émane d’un cabinet de recrutement, elle est plus délicate à exprimer quand on est l’éventuel futur employeur. « Il faut d’abord rassurer le candidat, lui dire clairement que l’on trouve sa candidature intéressante, et être diplomate pour obtenir l’information », poursuit Gwenaëlle Poilpot.
Aujourd’hui, la facilité de contact entre l’entreprise et son consommateur et ses candidats est telle, grâce aux réseaux sociaux, qu’il faut « jouer sans hésiter le jeu de la relation fluide et transparente, cela génère de la confiance ». Et puisque vous attendez des candidats shortlistés qu’ils vous tiennent informé, faites de même. Prévenez-les de la durée de votre processus de recrutement, de ses différentes étapes, des retards possibles.
« Pas de nouvelles n’est jamais une bonne nouvelle pour un candidat », ajoute-t-elle.

Informez les candidats shortlistés sans leur donner de faux espoirs

On peut imaginer plusieurs façons de maintenir la motivation des candidats shortlistés pour éviter qu’ils se désistent : les mettre en relation avec leur future équipe, leur proposer de discuter avec des collaborateurs fraîchement arrivés, que ce soit lors de rencontres réelles (IRL) ou grâce aux outils digitaux, leur adresser des messages très personnalisés… Mais ce serait leur donner de faux espoirs puisque tous ne seront pas embauchés. Ces solutions sont donc plus adaptées à l’étape d’après, quand le candidat choisi a signé… et peut encore vous faire faux bond puisque, hélas, ce sont des choses qui arrivent. « Quand le candidat a signé, c’est encore plus important que l’entreprise s’engage, mais à l’étape d’avant, il vaut mieux s’en tenir à un apport régulier d’informations sur l’actualité de l’entreprise, en complément des échanges directs », conseille notre interlocutrice.

Enfin, veillez à ne pas prendre les candidats pour acquis, même après leur embauche. « Vous devez leur donner envie de vous rejoindre jusqu’au bout du processus de recrutement, c’est-à-dire jusqu’à la fin de la période d’essai », conclut Gwenaëlle Poilpot.

Sophie Girardeau