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Le plafonnement des indemnités prud’homales, un enjeu véritable sur fond d’effet d’annonce

Le plafonnement des indemnités prud’homales, un enjeu véritable sur fond d’effet d’annonce

Le plafonnement des indemnités prud’homales en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse n’est pas la mesure favorisant l’embauche présentée comme telle par le Gouvernement. Qui plus est, le recours déposé devant le Conseil constitutionnel fait peser sur ce dispositif un risque d’annulation.

Effet d’annonce ?, maladresse du Gouvernement ? Présenter le plafonnement des indemnités prud’homales comme une mesure favorable à l’embauche est pour Julie Layat, avocat au Barreau de Paris« un raisonnement spécieux, ce plafonnement a plutôt un impact sur la rupture des contrats ». Son confrère Julien Boutiron, avocat en Droit du travail et auteur avec Jean-Philippe Elie du guide Le Droit du travail pour les nuls (First, 2e édition janvier 2014), rejoint son avis : « Le Code du Travail n’est pas un encouragement à l’embauche mais ce n’est pas lui seul qui freine l’emploi, ce sont les carnets de commande des entreprises qui ne sont pas pleins. »

Un dispositif contraire aux principes du Droit et aux conventions internationales

D’entrée de jeu, la question de la validité du dispositif prévu par la loi Macron « pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques », se pose. Ce dispositif pourrait disparaître assez vite si le Conseil constitutionnel, saisi le 15 juillet 2015 par les députés et sénateurs Les Républicains, le censure. En modulant le niveau d’indemnité en fonction de l’ancienneté du salarié et de la taille des entreprises, ce barème déroge en effet à de grands principes du Droit.

Comme l’explique Julie Layat : « Selon les auteurs du recours devant le Conseil constitutionnel, il remet en cause le principe d’égalité de traitement de même que le droit à la réparation de l’intégralité du préjudice, et il atténue la libre appréciation du juge ». Il n’y a pas de raison de réparer le préjudice en fonction de la taille d’une entreprise, d’autant moins qu’elle n’est pas forcément représentative de l’assise d’une société – une holding au petit effectif, par exemple, peut être la holding d’un groupe de dimension internationale.

 

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barème

 

Ce plafonnement risque également « d’être jugé contraire à une convention internationale et au droit communautaire[1] », pointe Julien Boutiron. Il poursuit : « Ces conventions internationales ont une valeur juridique supérieure à la loi, y compris si celle-ci leur est postérieure. Elles peuvent donc être invoquées devant le juge afin d’écarter les dispositions d’une loi qui leur serait contraire. Ce plafonnement risque d’être rapidement privé d’effet. » Si le dispositif s’entrechoque avec les conventions internationales, un imbroglio juridique pourrait s’ensuivre le temps de parvenir à une position unique de la jurisprudence française, c’est-à-dire pas avant trois ans.

Le barème devrait en outre être couplé à un référentiel indicatif, tenant compte des éléments propres au salarié comme son âge et sa situation familiale, « mais ce référentiel est loin d’exister et l’on n’a aucune visibilité sur la publication des décrets d’application », remarque Julie Layat. Qu’importe, semble dire le législateur, si la loi est promulguée, le barème, aussi décrié soit-il, s’appliquera avec ou sans référentiel.

Un nouveau système sans véritable effet

Si le Conseil constitutionnel valide le plafonnement et son barème – au caractère obligatoire et non indicatif, d’où la remise en cause du pouvoir d’appréciation du juge – quel en sera l’impact ? « Le nouveau système d’indemnisation n’est intéressant ni pour les salariés quand ils ont peu d’ancienneté, ni pour les employeurs lorsque les salariés ont beaucoup d’ancienneté car les Prud’hommes donnent rarement plus d’un an aux salariés qui comptent dix à quinze ans d’ancienneté, et la Cour d’Appel, rarement plus de deux ans », estime-t-il. Les salariés les moins favorisés par le barème (ceux qui ont le moins d’ancienneté) devront faire appel aux conventions internationales pour demander plus que le plafond.

Par ailleurs, en s’appuyant sur la seule ancienneté du salarié, ce barème ne tient pas compte d’un élément majeur du dommage qu’il subit en cas de licenciement abusif : la difficulté à retrouver un emploi. De plus, le plafonnement est censé amoindrir la menace ressentie par les employeurs « mais celle-ci a déjà été beaucoup atténuée par la possibilité de signer des ruptures conventionnelles », ajoute-t-il.

Un impact sur la négociation salarié/employeur

« Ce plafonnement est un élément qui change fondamentalement le principe de l’indemnisation des licenciements abusifs et le rôle du juge mais il existe plein de cas où il ne s’applique pas et il n’englobe pas toutes les demandes que peuvent formuler les salariés pour saisir les Prud’hommes, notamment en cas de faute grave de l’employeur, comme le harcèlement, les discriminations », pointe Julie Layat. Mais dans les faits, il pourrait ne pas changer grand-chose puisque le montant des indemnisations obtenues aux Prud’hommes n’arrive jamais, ou exceptionnellement, à hauteur des plafonds prévus par la loi.

Il pourrait en revanche toucher les négociations salarié/employeur. « Si ce barème est validé, il donnera une visibilité sur ce qu’un salarié peut obtenir ou non aux Prud’hommes en cas de licenciement abusif, cela peut inciter les salariés et les employeurs à transiger », estime-t-elle. Ou pousser le salarié à renoncer à attaquer son employeur s’il estime trop faible l’enjeu du litige.

Sophie Girardeau

[1]  La convention n°158 de l’OIT (Organisation Internationale du Travail) et l’article 24 de la loi de la Charte sociale européenne prévoient le droit pour un salarié licencié sans motif valable de bénéficier d’une indemnité adéquate ou d’une autre réparation appropriée.

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