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3 conseils pour identifier les soft skills utiles à un poste donné

3 conseils pour identifier les soft skills utiles à un poste donné

L’identification de ces soft skills permet d’établir une grille qui sert aussi bien en recrutement que pour l’évaluation annuelle des collaborateurs.

Les soft skills, ou compétences non techniques, attendues pour tenir un poste dépendent non seulement du poste mais encore, de l’entreprise. Les identifier commence par un travail en amont, utile pour les recrutements comme pour l’évaluation annuelle des collaborateurs.

1. Partir de son modèle d’affaires pour définir des soft skills cohérentes

La direction générale de l’entreprise doit d’abord se questionner sur son modèle d’affaires, sur la façon dont elle souhaite être perçue et sur son positionnement vis-à-vis de la concurrence. « Ceci afin de prioriser ses attentes vis-à-vis des candidats, notamment en termes de soft skills », explique Gwendoline Vessot, DRH à temps partagé membre du Groupe Finaxim.

Ainsi, pour un poste d’acheteur, différentes options sont possibles selon le positionnement de l’entreprise. Son offre est low cost ? L’acheteur doit être capable de négocier des coûts bas, ce qui implique une capacité à s’imposer. Dans un autre contexte, on pourra attendre de lui une capacité à tisser des liens forts avec les fournisseurs et à coopérer avec eux.

« Il est très important d’y avoir réfléchi car une personne en poste depuis longtemps dans une entreprise, habituée à se comporter d’une certaine façon, doit avoir conscience que les attentes varient selon les environnements », souligne-t-elle. Cette réflexion en amont permet d’éviter de recruter un candidat qui ne convient pas ou de recruter quelqu’un qui prend le poste sur un malentendu.

2. Tirer de son modèle d’affaires les principales soft skills (compétences comportementales et qualités de savoir-être)

Une communication fluide, la capacité à travailler en équipe et l’autonomie font partie des compétences et qualités de savoir-être les plus couramment requises en entreprise. Pour aller à l’essentiel, il s’agit ensuite de prioriser dans la fiche de poste les soft skills issues de votre modèle d’affaires. Ce travail, peu chronophage, doit être mené de façon collégiale. Il mobilise les RH et les opérationnels dans les grandes organisations ; le dirigeant et ses managers dans les plus petites.

3. Décliner les soft skills en comportements observables

Les soft skills qui se dégagent aux deux premières étapes de ce travail sont communes à la plupart des postes. La troisième étape permet de spécifier la manière dont ces soft skills générales doivent s’exprimer dans un poste précis. Dans l’industrie par exemple, la sécurité compte à tous les niveaux mais différemment selon les métiers. Un opérateur de production doit respecter les règles en portant les vêtements adéquats, faire attention aux autres et, en vue de minimiser le risque, alerter s’il ne peut respecter toutes les règles. Un responsable RH, lui, doit donner l’exemple, il aura à cœur de remercier un technicien qui lui fait remarquer l’oubli d’une règle de sécurité au lieu de le blâmer.

D’un point de vue méthodologique, il est utile de « réfléchir aux situations qui se sont bien ou mal passées du fait de certains comportements ; en décortiquant des comportements observables, on repère les soft skills utiles à tel poste », recommande Gwendoline Vessot. Ce sont des comportements à repérer chez les candidats et à encourager chez les collaborateurs. En suggérant par exemple de vérifier les procédures avant de poser une question, au lieu de dire de faire preuve de plus d’autonomie, on clarifie les attentes et gagne en efficacité.

Pour que ces différents points restent cohérents au fil des années, avec votre vision d’entreprise et vos messages fédérateurs, pensez à les actualiser.

Sophie Girardeau

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