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5 conseils pour une prise de références légale et efficace

5 conseils pour une prise de références légale et efficace

Garantie supplémentaire pour éviter les erreurs de casting, la démarche demande de la rigueur intellectuelle, du flair et de la persévérance.

La prise de références permet au recruteur de confirmer l’histoire du candidat ou d’en avoir une autre version. Rappelons d’abord son cadre légal.

Pas de prise de références à l’insu du candidat

« Tout employeur souhaitant s’enquérir des références d’un candidat doit préalablement lui demander l’autorisation », indique l’article L. 1221-8-et L.1221-9 du code du travail. Cette autorisation est obligatoire même si le candidat a cité dans son dossier de candidature ou sur un réseau social les noms de personnes référentes. L’employeur ou l’intermédiaire de recrutement qui ne respecte pas la loi s’expose à des sanctions judiciaires.

Les questions d’ordre privé (état de santé, préférences sexuelles, situation familiale, convictions religieuses) sont prohibées. La prise de références doit porter sur des éléments factuels : durée du poste, fonction occupée, nature du contrat, type de mission ou rôle dans l’entreprise, résultats… « On a reçu en amont un candidat qui annonce des choses, on doit s’assurer de leur véracité », explique Béatrice Louvet, directrice générale du Groupe Transition.

Pas de prise de références chez l’employeur actuel

Cette démarche demande d’être menée dans la discrétion et la confidentialité. Elle est exclue chez l’employeur actuel – « pas question de mettre le candidat en difficulté vis-à-vis de lui », pointe notre interlocutrice. Cet aspect confidentiel se comprend aussi aisément quand le candidat est en pourparlers avec un concurrent de son employeur.

Pour éviter la complaisance, demander des référents autres que les anciens collègues

Il faut que le référent ait eu un rapport hiérarchique avec le candidat ; un ancien collègue peut être complaisant, un ancien N+1, non. L’idéal est un opérationnel, plus factuel que le politiquement correct DRH. Des référents extérieurs sont aussi intéressants pour certaines fonctions. « Un profil financier peut donner le nom d’un expert-comptable ou d’un commissaire aux comptes, un commercial peut envoyer vers un client, avoir ce type de référents est intéressant pour vérifier des aspects techniques », estime notre interlocutrice. L’exercice demande d’être perspicace : si le candidat louvoie quand vous lui demandez le nom d’une personne, c’est qu’il y a quelque chose à gratter. Qui plus est, à l’ère des réseaux sociaux, l’argument de la personne qu’on ne peut plus joindre car elle a quitté l’entreprise n’est plus valable.

Poser des questions ouvertes, sans induire les réponses

Voici un exemple de la façon dont les choses peuvent être amenées dans la discussion avec la personne référente : « J’ai l’intention de lui confier telle mission, vous étiez son patron, qu’en pensez-vous ? ». Observer un silence permet de laisser venir librement la réponse du référent. « On peut aussi demander quelles sont les forces du candidat, le but est de valider que le candidat sera la personne de la situation », poursuit Béatrice Louvet. Il est aussi important de savoir pourquoi la collaboration s'est arrêtée – fin de CDD, démission, faute ? –, et il vaut mieux évidemment que les versions du candidat et du référent concordent.

Persévérer tout en ayant conscience des limites de la démarche

On peut être tenté de laisser tomber la démarche car les référents ne répondent pas aux messages laissés. Il faut insister, relancer car la prise de références vous aide à conforter votre choix de candidat. Elle a toutefois ses limites. Certains référents ont tellement peur du gendarme qu’ils sont presqu’autant muets que la carpe de base. Et pour les profils ayant fait de l’intérim ou qui ont la bougeotte, on ne recueille pas forcément d’informations utiles. « Dans le cadre de missions courtes, les référents n’ont pas toujours des choses à raconter », conclut-elle.

Sophie Girardeau