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Recruter en TPE, les basiques : faire de l’entretien d’embauche un échange fécond

Recruter en TPE, les basiques : faire de l’entretien d’embauche un échange fécond

Voici arrivée l’étape d’évaluation en face-à-face du candidat. Pour évaluer au mieux ses compétences relationnelles, son savoir-être, créez les conditions d’un échange fluide.

Ce qui s’applique aux candidats s’applique aux recruteurs : un entretien, ça se prépare, avant le jour J. Le recrutement a commencé bien avant cette étape, c’est le moment de ressortir vos notes initiales et de recueillir des informations professionnelles sur le candidat que vous allez recevoir en le googlisant. C’est un pas supplémentaire dans l’évaluation puisqu’auparavant la lecture du CV puis l’entretien téléphonique vous ont permis une présélection, sur la base de compétences techniques annoncées. « Il n’y a pas trop de difficultés sur ces dernières, la personne qui se charge de l’entretien en face-à-face, le dirigeant de la TPE en général, s’appuie sur les connaissances d’un opérationnel pour valider les compétences techniques », constate Jennifer Misserlian, chargée de RH à temps partagé et consultante en Ressources Humaines. Évaluer la personnalité du candidat en revanche pose plus question : comment savoir s’il va s’engager, avoir la bonne attitude vis-à-vis des clients, bien s’intégrer dans l’équipe, apporter une dynamique à l’entreprise ? « Pour y arriver, le recruteur doit changer de posture », préconise-t-elle.

Mettre en pratique soi-même ce qu’on attend d’un candidat

On demande au candidat d’être à l’heure ? On est ponctuel soi-même. On attend qu’il soit courtois ? On ne fait pas de l’entretien un interrogatoire. On apprécie les candidats qui font preuve de clarté ? On en apporte soi-même dès le début en annonçant la façon dont on envisage ce moment, cela rassure :  Je vous propose de…, puis…, l’idée est de… Est-ce que cela vous convient ?. « L’image de l’entreprise est en jeu, ayez en tête que le candidat n’est pas forcément en position faible », rappelle Abderrahman Lachkar, DRH à temps partagé, animateur RH de TPE/PME du Pays Voironnais et président de l’ANDRH Isère.

Par son attitude, favoriser le dialogue

La personne qui recrute doit gérer le stress du candidat et apprendre à gérer le sien. Inutile de mettre le candidat sous pression, c’est contre-productif, hormis, peut-être, lorsqu’on veut tester la résistance d’un commercial. « Pour appréhender au mieux la personnalité du candidat, il faut tisser un lien qui lui permette de s’ouvrir, d’être dans la confiance et non sur la défensive. Le recruteur à la posture de sachant, ce n’est plus possible », souligne Jennifer Misserlian. C’est un moment de séduction et de transparence. « Le recruteur doit arriver à convaincre, avoir bien travaillé sur ses valeurs, il ne peut pas « draguer » un candidat avec discours qui ne colle pas avec la réalité de l’entreprise », ajoute-t-elle. Donnez à l’échange le temps de s’installer, le candidat doit se sentir accueilli. « Pour n’être ni expéditif ni dans le bavardage, il faut tabler sur 45 à 60 minutes d’entretien », estime Abderrahman Lachkar.

De la méthode

Abderrahman Lachkar conseille de découper l’entretien en quatre parties :

La présentation de l’entreprise : cinq minutes suffisent. Les patrons de TPE sont prolixes quand il s’agit de parler de leur bébé, ils en sont fiers ! Mais pour ne pas prendre toute la place, mieux vaut appliquer la règle des 20/80 : 20% du temps pour parler, 80% pour écouter.
« L’erreur à éviter quand on présente son entreprise est d’en dire trop dès le début, si l’on détaille le poste à ce stade le candidat cherchera à rentrer dans les cases ».

La présentation du candidat : comptez dix à quinze minutes selon le poste et la personne. Invitez-le à se présenter, de façon bienveillante pour le mettre en confiance : Décrivez-moi votre parcours ; qu’est-ce qui vous plaît chez nous ?… « Ses réponses permettent d’observer ses capacités à s’exprimer, à se mettre en avant, à s’appuyer sur ses résultats, à se projeter, à s’interroger sur l’avenir de l’entreprise, etc. ».

L’échange : comptez un bon quart d’heure. L’entreprise met sur la table sa fiche de poste, et le candidat son CV, au propre comme au figuré. Donnez-lui la possibilité de questionner le poste, posez toutes les questions – il n’y en a pas de mauvaises – afin de lever tous les doutes possibles. Reprenez le CV : quelles sont vos réalisations sur tel poste ?, pourquoi avez-vous quitté cette entreprise ?, etc. Les questions sur l’environnement de travail par exemple, ou sur les valeurs personnelles, aident à se faire une idée des savoir-être du candidat. Il s’agit de recueillir un faisceau d’indices, croiser les questions vous y aidera. Si le doute subsiste, complétez par un test de personnalité en faisant appel à un prestataire. « Appliquez la même méthode qu’avec un prospect : faites preuve d’observation et d’empathie pour donner envie au candidat de s’exprimer vraiment, n’hésitez pas à reformuler et n’oubliez pas que toutes ses questions méritent une réponse ».

La conclusion : que vous reteniez ou non le candidat, remerciez-le et indiquez-lui à quel moment vous pensez revenir vers lui. « Ne prenez pas de décision à chaud. Vous pouvez donner des indices mais prenez le temps de comparer sa candidature avec d’autres et d’en débattre en interne ».

Enfin, faire visiter les lieux, comme le conseille Jennifer Misserlian, est encore une façon d’apporter des réponses aux candidats : « C’est une belle occasion de promouvoir son entreprise, de montrer ses métiers, son ambiance de travail. »

Sophie Girardeau