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Expérience et attractivité : travailler l’interne pour attirer l’externe

Expérience et attractivité : travailler l’interne pour attirer l’externe

La qualité de l’expérience collaborateur et collaboratrice a un impact indéniable sur l’attractivité de l’employeur. Témoignages et exemples de bonnes pratiques internes qui séduisent les profils de l’IT et du digital.

Que les gens se sentent bien en interne, c’est « un Graal » pour Régis Castagné, directeur général d’Equinix France, « une préoccupation centrale » pour Séverine Blum, directrice recrutement et marque employeur chez Talentsoft.  Que l’entreprise ait une âme et des collaborateurs épanouis, c’est « viscéral » pour Pascal Grémiaux, président-fondateur d’Eurécia. Que « l’engagement de l’employeur soit tenu, sa promesse, concrétisée, c’est essentiel » pour Guillaume Beaussant, chef de projet RH chez BNP Paribas Personal Finance. Ces entreprises, qui recrutent des profils de l’IT et du digital font de leur culture, de leurs valeurs et de la qualité de vie au travail des leviers de recrutement.

Améliorer l’expérience : focus sur la personnalité des candidat·es et leurs soft skills

The Magic of Equinix : cette formule qui veut faire rêver résume la promesse employeur du premier fournisseur mondial de datacenters et de services d’hébergement d’infrastructures. Chez Equinix (10 000 personnes dans le monde dont 250 en France à ce jour, 70 trimestres de croissance consécutive) — une « entreprise très successful », comme la définit Régis Castagné —, on observe que le salaire, même au-dessus du marché, n’est plus un critère d’attractivité suffisant. Les valeurs liées au partage font la différence, « on les vit, on gère l’entreprise et on prend des décisions sur la base de ces valeurs », souligne notre interlocuteur, c’est pourquoi la personnalité des candidat·es est le critère d’embauche numéro 1.

Chez l’éditeur de logiciel RH Talentsoft (700 personnes), une entreprise très agile, il s’agit plus que jamais de s’assurer de l’adéquation des candidats avec sa culture. « Nous voulons recruter durablement, nous regardons de près les soft skills nécessaires pour s’épanouir dans notre environnement. Nous sommes très clair·es sur les profils recherchés afin d’éviter la frustration des personnes une fois en poste », explique Séverine Blum. Pour chaque nouveau poste à pourvoir (Head of QA par exemple, ingénieur·e en développement, Product Owner, UX designer…), une réflexion est menée sur les soft skills et hard skills nécessaires pour le tenir dans des conditions épanouissantes.

Autre acteur de l’édition de logiciels RH, Eurécia (70 personnes) est également très vigilant en matière de soft skills des candidat·es. « Les personnes sont peu formées à être attentives à leurs émotions et à l’aise avec elles », constate son fondateur Pascal Grémiaux. Cette entreprise à taille humaine de la région toulousaine travaille donc à développer le bien-être avec soi-même et les autres au travers de séances de coaching interne. Le bien-être des équipes renforce et colore l’identité de l’employeur ; la crise actuelle ne remet pas en cause ces fondamentaux.

Attractivité : vendre un environnement de travail plus qu’un poste

Répondre au besoin de sens, un axe fort chez Equinix

Equinix met aussi en exergue le sens au travail. Un sens lié d’une part à son activité et son rôle dans un monde où les usages numériques et la digitalisation de l’économie se développent de plus en plus. D’autre part à ses actions RSE en matière de développement durable et de diversité. L’entreprise soutient les actions de ses employé·es (le don d’heures par exemple), affiche sa volonté de parvenir à la parité, demande à chacun·e d’être soi-même. Elle a bâti sa réputation en s’attachant à vérifier un grand nombre d’éléments pour que l’environnement de travail soit en phase avec sa promesse employeur. « La marque employeur, ça prend du temps et c’est complexe », rappelle Régis Castagné.

Être une entreprise apprenante comme BNP Paribas Personal Finance

Chez BNP Paribas Personal Finance, la question du cadre de travail est centrale. Les profils DDA (digitaux, data, agiles) sont précisément identifiés et suivis, ils ont accès à une communauté. « Il s’agit de vendre un environnement de travail en termes de gestion de carrière et de management, sur la base de la confiance et de l’autonomie », explique Tony Esnault, responsable RH des fonctions corporate. Avec la DDA Academy qui fonctionne en partenariat avec OpenClassrooms et Coursera pour proposer des parcours d’upskilling et de reskilling, la banque fait la promesse d’être une entreprise apprenante. Ces profils-là sont aussi particulièrement écoutés et incités à exprimer leurs attentes. Cette attention qu’on leur porte en interne contribue à renforcer la réputation de l’entreprise et favorise des recrutements durables. « Tout ce qui tourne autour de l’idée de Best Place to Work fonctionne. L’entreprise est aussi positionnée sur les sujets RSE de positive banking, de green IT, de green bank — notre DSI a signé la charte du numérique responsable », indique Carine Ivanenko, responsable des équipes de développement informatique et des centres de services à l’international.

La flexibilité, une clef d’attractivité pour Talentsoft

Chez Talentsoft, la flexibilité de l’organisation et la qualité de vie au travail sont mises en avant. Le télétravail, partie intégrante de la culture d’entreprise avant la crise, est un argument qui porte particulièrement aujourd’hui — l’éditeur demande deux jours de présentiel à ses salarié·es contre trois jours possibles en distanciel. « Les candidat·es redemandent du télétravail, la question arrive très tôt dans le process de recrutement », constate Séverine Blum.

Développer son image d’employeur du numérique women friendly

Dans les métiers du numérique en manque de talents féminins (seulement 26,7% de femmes, source Syntec Numérique), il s’agit aussi de proposer un environnement de travail où les femmes peuvent s’épanouir. Travailler sur les a priori qu’elles ont souvent sur ces métiers, en développant des communautés et des partenariats, avec EllesBougent ou encore Fireside par exemple comme le fait Talentsoft, créer des programmes de développement des compétences dans ces domaines, quel que soit leur métier initial, comme le propose Equinix avec EWLN (Equinix Women Leaders Network), sont des moyens d’attirer ces talents dont l’apport est essentiel, notamment parce qu’il est « différent de celui des hommes », conclut Régis Castagné.

Sophie Girardeau

Publié le 6 octobre 2020.