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Le futur du recrutement des jeunes diplômés, c’est maintenant

Le futur du recrutement des jeunes diplômés, c’est maintenant

Les jeunes diplômés sont une cible qui pousse les employeurs à innover en termes de processus et de posture de recrutement. Les futures bonnes pratiques RH s’expérimentent aujourd’hui dans le cadre de l’embauche des jeunes.

Dans les métiers à forte tension, le recrutement des jeunes diplômés tient du défi tant la concurrence entre les employeurs est rude. Le relever demande à ces derniers d’avoir un temps d’avance en termes de pratiques RH.

Recrutement des jeunes diplômés : un exercice de prospective permanent

En tournant le regard vers sa cible, c’est-à-dire vers l’avenir, l’entreprise peut relever le pari du recrutement des jeunes diplômés. Il convient donc de s’intéresser de près aux aspirations des jeunes, à leurs comportements de consommation (consommation de contenu notamment, comme la vidéo), à leurs communautés, leurs codes, leurs goûts, etc., grâce à du benchmark, de la veille, des sondages, de la collaboration entre les équipes internes, des retours d’expérience…

Si les grands rendez-vous RH (conférences, salons, grands prix Best Place to Work, Top Employers, Grand Prix de la Créativité RH…) sont l’occasion de s’inspirer et d’élargir sa vision du recrutement, s’intéresser aux bonnes pratiques d’autres métiers, comme ceux de l’expérience client, du marketing, du e-commerce, est recommandé. La pratique permanente d’un exercice de prospective aide à réorienter ou ajuster ses actions.

Recrutement des jeunes diplômés : répondre au candidat en un temps record

Les jeunes attendent la plus grande réactivité de la part des entreprises où ils postulent. C’est pourquoi Mazars a donné un coup d’accélérateur à son processus de recrutement. Le nouveau dispositif concerne actuellement les métiers de l’audit financier, particulièrement en tension, et sera étendu ensuite à ceux de l’expertise comptable et du conseil.

Job@Mazars, c’est son nom, annule l’effet « tête-à-tête » de l’entretien classique et promet une réponse au candidat dans les 72 heures. Promesse tenue à la suite d’une demi-journée de rencontres entre le postulant et plusieurs acteurs du recrutement (RH et opérationnels). « Le but est de réduire à 4 heures le temps de l’expérience de recrutement », explique Célia Lenormand, responsable communication RH & marque employeur du groupe.

On est loin des deux à quatre semaines de délai de réponse à une candidature avec CV.

« La réactivité du processus est un gain de temps pour tout le monde et ne nuit pas à la sélectivité, de part et d’autre », observe Charlotte Gouiard, responsable RH Tech & expérience candidat de l’entreprise.

Développer une culture du recrutement dans l’entreprise

Un processus de recrutement des jeunes diplômés qui mobilise des opérationnels suppose que les collaborateurs soient formés à l’art de recruter.

C’est le cas chez Mazars à partir de trois ans d’expérience. La démarche favorise le développement d’une culture du recrutement au sein du groupe.

Ou encore, chez l’éditeur toulousain Eurécia où les équipes de développeurs contribuent activement aux recrutements. L’entreprise de 115 collaborateurs a mis en place le dispositif « Projet métier » dont le but est d’affiner la définition de la fiche de poste. « Nous incluons les collaborateurs dans cette élaboration, cela les responsabilise et les rend autonomes », précise Louise Robitail, DRH d’Eurécia.

Proposer un suivi de candidature optimal

Proposer une expérience candidat optimale est un autre levier de recrutement des jeunes diplômés particulièrement sollicités. La possibilité de suivre l’avancement de sa candidature depuis son espace candidat, comme on suit l’avancement de la livraison d’un colis, est un exemple d’amélioration de la qualité de l’expérience digitale.

Pour concevoir un parcours candidat simple et ergonomique, Mazars s’est inspiré des pratiques des majors du e-commerce. « Il est très important en phase de séduction de proposer quelque chose de fluide et de personnalisé », souligne Célia Lenormand.

Personnaliser les messages employeur

Étudiants en recherche de stage, alternants, jeunes diplômés, jeunes recrues : autant de jeunes aux caractéristiques et aux attentes spécifiques. Des parcours candidats différenciés contribuent à personnaliser leur expérience.

Cela passe notamment par la personnalisation des messages, dans le cadre d’une démarche d’inbound marketing ou de recrutement inbound. « Il faut adresser le bon contenu au bon candidat, c’est-à-dire celui qu’un bac+4/5, dans notre cible de recrutement, trouve utile et intéressant », poursuit Célia Lenormand.

Pour prendre le pouls de la population des jeunes diplômés, Mazars s’inspire entre autres des études Universum. Les résultats de ces enquêtes peuvent l’amener à spécifier encore plus ses messages employeurs selon qu’ils s’adressent à des profils issus d’école de commerce ou d’école d’ingénieur. Et ce, dans le but de « les aider à prendre la décision de rejoindre notre groupe pour la bonne raison », ajoute-t-elle.

Aujourd’hui, le récit autour de la proposition de valeur de l’entreprise (storytelling) et les conseils emploi font partie des contenus qui parlent le plus aux jeunes diplômés.

Communiquer facilement et d’égal à égal avec les candidats

Pour faciliter les échanges avec les candidats, Eurécia utilise une plateforme partenaire (Taleez) qui permet d’établir un canal dédié avec eux, via mail, SMS, etc. Trois quarts des premiers entretiens par exemple se déroulent en visio grâce à cet outil. « Nous sommes dans une démarche de partenariat candidat/employeur, avec une posture de communication simple », explique Louise Robitail.

Supprimer la période d’essai

Depuis mars 2021, l’entreprise Saur a supprimé la période d’essai. La confiance, ça paie : en abandonnant cette pratique non obligatoire (seule la durée de la période d’essai est encadrée par les conventions collectives), le spécialiste de la gestion de l’eau a fait tomber le taux de turnover de ses jeunes recrues de 3 à 1%.

Recrutement des jeunes diplômés : innover jusque dans les contrats de travail

Avant la génération Z, les jeunes se cherchaient, il en sera de même après elle car se chercher est le propre de la jeunesse. Il est donc intéressant de leur proposer un environnement compatible avec leur envie d’être slasher ou de s’investir dans un emploi stable comme dans une passion extra professionnelle. Mazars a ainsi retiré de ses contrats de travail la clause interdisant une autre activité professionnelle. Être bloggeur, acteur, boxeuse ou coach et Mazariens, c’est possible, et donne une certaine idée du futur du travail.

Sophie Girardeau

23/11/2021