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Les recruteur·ses en échec face à trop d’infos dans les CV

Les recruteur·ses en échec face à trop d’infos dans les CV

Les résultats de l’étude HumanProtocolError, publiée le 20 janvier 2020 par la chaire « Compétences Employabilité et Décision RH » de l’EM Normandie, invitent à réfléchir sur la quantité d’informations digitales que l’humain peut traiter dans le cadre des recrutements.

Le tri de CV pourrait être une activité qui dépasse les capacités attentionnelles des recruteur·ses, ce qui les pousserait à utiliser des stéréotypes et mènerait à des choix erronés. L’étude HumanProtocolError : quand l’abondance d’informations digitales provoque des erreurs de recrutement, publiée le 20 janvier 2020 par la chaire « Compétences, Employabilité et Décision RH » de l’EM Normandie, a été conçue pour vérifier ce postulat. Dirigée par Jean Pralong, professeur en gestion des Ressources humaines, et menée auprès de 231 recruteur·ses qui ont dû trier des candidatures à un poste de comptable, elle s’intéresse à la prise de décision face à des informations nombreuses.

Au-delà de 8 informations, notre raisonnement n’est plus valable

Dans ce cas, les recruteur·ses s’attachent à des informations simples et stéréotypées. En cause, les capacités cognitives humaines et leurs limites. « L’étude ne dit pas que des recruteur·ses discriminent ou agissent de façon absurde ou encore, manquent de discernement mais que, la mémoire de travail des humains n’étant pas extensible, les processus cognitifs leur imposent des limites », précise Jean Pralong. Du fait de notre mémoire de travail limitée, la prise de décision est difficile face à un CV comportant plus de huit éléments. Plus les profils sont longs, « plus les recruteur·ses ont tendance à s’attacher à un nombre limité d’informations saillantes, même si elles sont illusoires » — les loisirs d’un·e candidat·e, par exemple.

Ce constat amène à questionner l’organisation du travail des recruteur·ses pour trouver les moyens d’adapter leur poste de travail à trois niveaux : le temps consacré à leurs décisions lors du tri de profils ; leurs relations avec leurs client·es internes ou externes ; l’information à traiter.

5 secondes par CV

Le raisonnement heuristique (qui se consacre à la forme) prend en effet le dessus sur le raisonnement systémique (qui s’attache au fond) quand on manque de ressources, notamment de temps. L’étude, qui révèle que les recruteur·ses passent 5 secondes à lire un CV, montre la limite du nombre de candidatures que l’on peut traiter pendant un temps de travail donné. Aucun chronométrage ne leur ayant été imposé, on est face à 5 secondes coutumières, soit du fait de la pression de leur rythme de travail, soit du fait d’une habitude prise de travailler vite, soit par envie de soigner leur réputation d’œil de lynx.

Des recruteur·ses trop juniors pour qualifier correctement la demande des managers

Le sourcing tenant aujourd’hui une place prépondérante dans le recrutement, les entreprises ont pu penser que des profils juniors conviendraient pour sourcer sur les réseaux sociaux et dans les CVthèques. Or, ces recruteur·ses peu expérimenté·es « ont du mal à qualifier la demande des managers, du fait d’une connaissance insuffisante du marché du travail et d’un manque d’autorité pour dire à l’opérationnel·le que sa demande est irréaliste », observe Jean Pralong.
Des outils, digitaux ou non, qui permettent d’élaborer des processus de recherche de candidat·es et de formaliser le besoin des managers, peuvent les aider. « Quand un·e manager exprimer ses besoins, cela ressemble à une lettre au Père Noël, mais si on l’invite à hiérarchiser ses critères, on obtient une demande plus réaliste », poursuit notre interlocuteur. Il s’agit donc d’étayer le travail des recruteur·ses juniors avec des méthodes et des astuces de pro, d’aller chercher l’expertise recrutement là où il y en a, de s’inspirer de bonnes pratiques, de les appliquer ou de les adapter.

Ce que les outils peuvent prendre en charge

Quels sont les points sur lesquels il y a un déficit intrinsèque ? Comment les outils peuvent prendre en charge ce déficit ? Telles sont les questions à se poser pour choisir un outil. « L’intérêt de l’IA est que si elle est bien faite, elle ne discrimine pas », note Jean Pralong. Une condition qui n’est pas une garantie. Pour traiter un grand nombre d’informations, il faut être conscient des limites des humains et de celles des machines, notamment celles de l’intelligence artificielle.

Sophie Girardeau

Publié le 21 janvier 2020.