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Mobilité professionnelle géographique : conseils pour accompagner les personnes

Mobilité professionnelle géographique : conseils pour accompagner les personnes

La majorité des entreprises ne font pas de la mobilité professionnelle un enjeu prioritaire. Or, beaucoup de salarié·es attendent d’elles un accompagnement dans leur mobilité géographique.

En matière de mobilité professionnelle géographique, le décalage de perception est marqué entre salarié·es et entreprises. Le premier baromètre Ma Nouvelle Ville/Harris Interactive, mené dans le cadre de l’Observatoire de la mobilité professionnelle et géographique, le révèle. Si 80% des collaborateurs et collaboratrices attendent que leur entreprise les accompagne, seulement 26% des dirigeant·es et DRH voient dans cette mobilité un enjeu prioritaire.

Mobilité professionnelle géographique : les bonnes pratiques des entreprises multisites

Selon que la mobilité professionnelle géographique est intrinsèque à l’organisation ou traitée occasionnellement, les façons de l’aborder diffèrent. Une démarche de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) est nécessaire pour sa bonne prise en compte, démarche plus facile à mettre en place dans les grandes structures. C’est donc dans les entreprises multisites, de l’industrie et du BTP notamment, que l’on trouve les bonnes pratiques (partenariats avec des spécialistes de la relocation (réinstallation) + dispositifs maisons). À l’heure où de plus en plus de salarié·es s’interrogent sur leur qualité de vie globale, notamment les cadres, et envisagent de quitter la région parisienne[1] — une tendance apparue bien avant la crise sanitaire —, ces bonnes pratiques peuvent inspirer toute entreprise devant répondre à une demande d’accompagnement dans le cadre d’une mutation ou d’un recrutement.

Chez Michelin par exemple, groupe de dimension internationale de 130 000 personnes, on a naturellement la fibre mobile — c’est le cœur de métier. En 2020, 234 personnes ont été accompagnées en France, soit dans le cadre d’une embauche à plus de 70 kilomètres (112 personnes), soit dans le cadre d’une mutation géographique intersites, également supérieure à 70 kilomètres (122). Un flux qui se situe dans la moyenne habituelle de 200 à 250 personnes accompagnées par l’entreprise chaque année. Le baromètre Ma Nouvelle Ville/Harris Interactive indique d’ailleurs que l’impact de la crise sur les demandes de mobilité professionnelle géographique est modéré : -13%.

Mobilité professionnelle géographique : accompagner financièrement les personnes

Entre les groupes qui dédient une personne au sujet, voire une équipe, et les ETI où la question est externalisée, le niveau d’information sur les aides financières varie. Généralement, « les entreprises ignorent qu’il existe des dispositifs pour accompagner la mobilité professionnelle géographique », constate Fabienne Guigue, directrice commerciale de Ma Nouvelle Ville, spécialiste de la question rassemblant 27 filiales de services du groupe Action Logement.

Action Logement propose plusieurs aides, soumises à conditions, pour faciliter l’installation des salarié·es ou des candidat·es dans un nouveau territoire : Mobili-Pass, MOBILI-JEUNES, Visale, l’avance LOCA-PASS.

Le temps, c’est aussi de l’argent. Michelin en donne au travers d’un forfait de 4 jours quand la mobilité professionnelle géographique est inférieure à 300 kilomètres, et de 6 jours au-delà. Les personnes peuvent ainsi se projeter dans leur futur lieu de résidence. « Nous proposons également du conseil patrimonial à nos salarié·es en mutation intersites, pour les aider à comprendre l’incidence que peut avoir la vente ou la location de leur logement, et à choisir », explique Charles Fiessinger, manager Diversités – inclusion et des espaces mobilité chez Michelin France

Mobilité géographique au travail : prendre en compte le contexte spécifique de la personne

« Chaque mobilité géographique est un contexte particulier avec des enjeux spécifiques qu’il faut prendre en compte », poursuit-il. Où en est la personne de son parcours professionnel, de la construction de sa vie familiale ? Est-elle en situation d’aidante familiale ? A-t-elle récemment acheté un logement ? « L’enjeu est de recréer rapidement un environnement social dans le nouveau territoire », souligne Fabienne Guigue. Et ce, que l’on vive ou non en ménage. En 2020, 56,8% des personnes accompagnées par Ma Nouvelle Ville étaient célibataires sans enfant ; 14,2% étaient des couples sans enfant ; 25,2%, des couples avec enfants ; 6,4%, des familles monoparentales.

Mobilité professionnelle géographique : accompagner les conjoint·es

« Ce qui a changé ces dernières années, c’est la question de la double carrière. Il faut prendre en compte la carrière des conjoint·es, qui doivent trouver chaussure à leur pied sinon ce n’est bon pour personne », poursuit Charles Fiessinger. Michelin propose aux conjoint·es un bilan de compétences ou un outplacement. Et pour ce faire, travaille soit avec Pôle emploi, soit avec un cabinet de conseil. Par ailleurs, tout·e conjoint·e dont le profil correspond aux offres d’emploi de l’entreprise peut postuler et bénéficier de cette mobilité géographique. Chez Michelin, le taux de sortie positive des conjoint·es, en CDI, CDD supérieur à 6 mois, ou en formation longue, est de 90%.

La mobilité géographique professionnelle, un sujet qui peut en faire émerger d’autres dans l’entreprise

L’entreprise qui veut accompagner ses candidat·es et salarié·es doit avoir une compréhension fine de ses enjeux socioculturels, et savoir accompagner le renoncement qu’elle suppose, notamment en termes d’habitat. Elle doit se préparer à répondre à de fortes attentes en termes de logement, un point sensible depuis que le télétravail s’est installé à la maison. « En traitant le sujet de la mobilité professionnelle géographique, l’entreprise peut en faire émerger d’autres, stratégiques et organisationnels, à prendre en compte en matière de marque employeur », conclut Charles Fiessinger.

La mobilité professionnelle, un atout sur lequel miser dès le recrutement

Parler de mobilité géographique dès le recrutement démontre une certaine flexibilité très appréciée des candidat·es. Attirez les talents qui vous correspondent en faisant état de cette mobilité géographique dès la mise en ligne de vos offres d’emplois sur Monster !

 

Sophie Girardeau

01/07/2021

 

[1] Dans les banques et les organismes financiers par exemple, 45% des cadres expriment un désir de changement de région, les profils de 1 à 3 ans d’expérience étant les plus enclins au mouvement (60%) (source étude Fed Finance sur l’impact de la crise sur les choix des professionnel·les).