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Quelle place pour l’échec en recrutement ?

Les candidats sont invités par les recruteurs à parler de leurs échecs, si formateurs la plupart du temps. Mais les employeurs, eux, préfèrent parler de réussite, la leur comme celle des profils qu’ils recrutent. S’inspirer de cette tendance de recrutement nord-américaine demande, pour être utile, de la cohérence.

Les recruteurs enjoignent de plus en plus les candidats à parler de leurs échecs, source d’apprentissage dès lors qu’ils sont assumés. Ainsi, le candidat se révèle transparent, authentique et lucide, à partir du moment où il démontre qu’il a dépassé l’épreuve. Cependant, l’arrivée de cette tendance de recrutement tout droit venue des États-Unis provoque encore souvent un choc culturel en France. « Les employeurs français, eux, ne sont pas très à l’aise avec l’idée d’échec, ils attendent plus de l’assertivité de la part des candidats », constate Emmanuel Stanislas, fondateur du cabinet de recrutement Clémentine.

Les employeurs préfèrent s’associer à un succès plutôt qu’à un échec

Un recrutement est en outre un outil de communication, il doit valoriser l’employeur. C’est pourquoi les entreprises font connaître les nominations à des postes en vue : en mettant en avant le fait qu’elles ont réussi à attirer une pointure, elles s’associent à un succès non à un échec. Il y a donc une discordance entre ce qui est attendu — la transparence du candidat sur ses erreurs et ses défaites — et l’accueil réservé à l’échec.

Le recruteur doit vérifier que le candidat n’est pas dans le déni de la réalité de son échec

« Un recruteur a besoin de s’assurer que le candidat sait se remettre en question. Le sujet, il est là. Il doit vérifier que le candidat n’est pas dans le déni de la réalité de son échec, qu’il en parle en l’assumant », souligne notre interlocuteur. Car le but n’est pas de faire parler d’un échec pour en faire parler mais de repérer chez le candidat la façon dont il l’endosse.
Mais, alors qu’il demande au candidat d’être capable d’évoquer erreurs et fiascos comme autant de difficultés surmontées, le recruteur est-il vraiment prêt à recruter quelqu’un qui, un jour, a échoué ? En France, pour l’heure, il en va des personnes qui ont connu l’échec comme des personnes qui sont en recherche d’emploi : les recruteurs et les employeurs, dans leur majorité, ont tendance à les mésestimer.

Tout le monde s’accorde sur la théorie (l’échec, source d’apprentissage) mais bute sur la pratique (recruter qui a échoué)

Et ce, même si chacun sait que l’on apprend d’un échec, une leçon que l’on n’est pas près d’oublier tant elle a été cuisante. Ce que confirment les sciences cognitives et de l’éducation, des travaux de Jean Piaget qui a étudié le concept de perturbation à ceux de Manu Kapur qui révèlent le phénomène d’échec productif, en passant par les travaux de Kurt Van Lehn qui s’est penché sur la notion d’impasse, ou encore, de David. H. Jonassen, chez qui le concept d’erreur comme source d’apprentissage est implicite, erreur elle-même étudiée par Martin Gartmeier… Grâce à l’échec, la personne développe une capacité à rebondir ; en devenant résiliente, elle renoue avec l’élan et l’optimisme. « Même si tout le monde comprend l’intérêt de l’échec, la mise en pratique reste difficile chez les recruteurs », remarque néanmoins notre interlocuteur.

« Moi, employeur, suis-je prêt à parler de mes échecs ? »

L’injonction dominante actuelle faite aux candidats amène plusieurs questions :
— Moi, employeur, suis-je prêt à recruter quelqu’un qui a connu l’échec ? D’une part parce que son échec a été extrêmement formateur, d’autre part parce que certains profils, qui ont réussi en allant à rebours des bonnes pratiques, sont riches d’une richesse particulière.
— Moi employeur, suis-je prêt à ne pas me présenter systématiquement sous mon meilleur jour ? à me remettre en question ? à parler de mes échecs ? De quoi réexaminer au passage quelques messages de marque employeur.

« Savoir pivoter son business model, c’est ce qu’attendent les investisseurs du monde des startups : « test & learn, and fail quick! », pour vite changer, sont des messages clés dans cet environnement », observe Emmanuel Stanislas. C’est ainsi qu’un leader international en situation de quasi monopole, Google, garde l’audace d’une startup. Cela demande d’accepter d’effacer les erreurs, de féliciter les personnes qui ont échoué mais qui, après, ont réussi. Et de montrer l’exemple au plus haut niveau, comme le patron de Google qui dévoile ouvertement ses objectifs et s’expose donc tout aussi ouvertement au risque de ne pas les atteindre.

En recrutement comme dans bien d’autres domaines, on peut se tromper. Mais il faut vite s’en rendre compte (de préférence pendant la période d’essai) et en tirer des leçons. « Des entreprises gardent des personnes qui ne conviennent pas plutôt que d’admettre qu’elles se sont trompées, plutôt que de le dire, et ça, c’est coûteux », pointe Emmanuel Stanislas. En recrutement comme dans tout, il s’agit d’appliquer à soi-même ce qu’on attend des autres. C’est pourquoi recruteurs, employeurs, RH, pour mieux recruter, assumez vous aussi vos échecs, et parlez-en.

Sophie Girardeau

Publié le 24 septembre 2019