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Recrutement BTP : pourquoi il faut être un employeur réactif

Recrutement BTP : pourquoi il faut être un employeur réactif

Dans un marché de l’emploi en faveur des candidat·es, être réactif permet à l’employeur du BTP d’être plus efficace dans ses recrutements et de soigner sa réputation.

Même si dans les métiers d’encadrement, la pénurie est moins prégnante car les volumes de recrutement sont plus faibles, le BTP manque de chef·fes de chantier et de conducteur·trices de travaux. Il manque de BIM[1] managers, d’économistes de la construction (en bureau d’études) ou d’ingénieur·es études de prix (en entreprise générale du bâtiment). Les difficultés de recrutement concernent aussi les profils travaillant sur les lots techniques électricité et CVC (chauffage, ventilation, climatisation) et les profils maîtrise d’œuvre, qui interviennent notamment en bureau d’études (chef·fe de projet, ingénieur·e calcul de structure) et en bureau de contrôle (ingénieur·e contrôle technique). Quant à la main d’œuvre qualifiée, il en manque dans tous les corps de métier. Qui plus est, « les grands chantiers franciliens assèchent le marché, les grandes entreprises font venir des équipes à Paris, cela déséquilibre le marché, durablement, il y en a encore pour dix ans », prévient Corine Le Sciellour directrice générale déléguée de la FNTP (Fédération nationale des travaux publics) en charge de la communication.

Être un employeur réactif pour tenir compte d’un marché en faveur des candidat·es

Cette réalité d’un marché géographiquement déséquilibré, qui penche en faveur des candidat·es, trop d’employeurs du BTP ont encore du mal à la saisir. « En période de crise, les entreprises comprennent d’autant moins que le marché soit en faveur des candidat·es, elles ne réalisent pas que les profils qu’elles recherchent ne sont pas du tout en difficulté », observe Vincent Roiron, responsable de région Sud-ouest chez Expectra. Le décalage de perception entre employeurs et candidat·es est un phénomène constant que la crise accentue. Au manque de compétences disponibles s’ajoute le manque de réactivité des employeurs. Or, en une semaine, les profils cadres ou ETAM cités précédemment peuvent être convoqués en entretien par plusieurs entreprises, en une dizaine de jours, ils auront trois ou quatre propositions d’embauche entre les mains. « Les employeurs n’ont pas le temps de comparer les candidat·es, d’en évaluer plusieurs, ils doivent parfois faire leur choix avec un·e seul·e », constate Albane Guerrier, Practice Manager Immobilier, Construction et Facilities Management chez Page Personnel. Une fois le ou la candidat·e identifié·e, « il faut le·la contacter dans la journée et fixer un rendez-vous au plus tard sous quinzaine », conseille Marc-Antoine Delobel, manager Fed Construction Aix.

Être un employeur réactif pour soigner son image

Dans un marché tendu, l’image de l’entreprise pâtit d’autant plus de ce manque de réactivité. Qui plus est auprès de la génération Z qui vit dans l’immédiateté, une population qu’il s’agit de capter car, à la pénurie grandissante de compétences s’ajoute une pyramide des âges défavorable.  « Le point négatif c’est le fait d’afficher de gros besoins de recrutement et de mettre deux à trois semaines à répondre aux candidat·es, c’est bien trop long », alerte Stéphane Dupont, manager centre expert BTP région Sud-Ouest et référent métier BTP au niveau national chez Randstad.  « Apporter une réponse sous 24/48h pour un premier contact, maximum 7 jours, est une façon de gagner des points côté marque employeur, car la marque employeur c’est des faits, pas du marketing », souligne Jean-François Brûlé, consultant en recrutement, fondateur de JEFF Consulting. Un accusé de réception automatique sera ainsi toujours préférable à une absence de réponse à une candidature.

Être un employeur réactif pour rassurer les candidat·es

Le manque de réactivité rallonge le processus de recrutement, ce qui inquiète les candidat·es. « Même si le poste leur plaît, ils·elles continueront donc à regarder ailleurs », remarque Jean-François Brûlé. Plus de fluidité rend plus efficace le processus de recrutement et améliore l’expérience candidat·e, pensez-y.

Sophie Girardeau

[1] BIM : Building Information Modeling.

 

Publié le 20 avril 2021.