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Recruter en TPE, les basiques : définir son besoin et le profil de poste

Recruter en TPE, les basiques : définir son besoin et le profil de poste

Autre importante étape d’un recrutement, la définition du besoin et du profil de poste. Elle demande de faire preuve d’anticipation et de méthode.

Anticipez ! C’est une clef pour bien définir son besoin et le premier conseil que donne Jennifer Misserlian, chargée de RH à temps partagé et consultante RH aux TPE qui sont « toujours dans l’urgence ». On ne parle évidemment pas des situations imprévisibles comme les arrêts maladie.

« Cartographier les savoirs et compétences dont il dispose est le b.a.-ba du chef d’entreprise »

Anticipez avec l’aide d’outils (fiche de poste ou, mieux, référentiel de compétences, budget du poste) et avec méthode. « Cartographier les savoirs et compétences dont il dispose est le b.a.-ba du chef d’entreprise, c’est une stratégie quand on veut conquérir un marché que de savoir de quelles forces on dispose en termes humains, comme de savoir par exemple ce que coûte de recruter un profil bilingue, trilingue ou quadrilingue quand on vise un marché international », souligne notre interlocutrice. C’est d’autant plus facile que l’on s’y prend tôt. Si cette démarche vous semble trop lourde, pensez aux solutions externes présentées dans le premier article que nous avons consacré au recrutement en TPE.

Remplacement, évolution du poste, création ? De la méthode quel que soit le recrutement

Quand le poste est déjà dans l’entreprise, il convient d’observer la personne qui l’occupe au travail et de l’interviewer pour identifier les gestes, les discours, les interactions, les objectifs propres à la fonction« On oublie souvent d’être attentif à l’environnement sonore, à l’effort que nécessitent certains postes. Si le travail est fatiguant, il va falloir l’expliquer au futur candidat. C’est parfois mis de côté car les gens se sont habitués et négligent d’en parler », pointe-t-elle. Ces entretiens doivent être menés dans une écoute active pour déceler ce que la personne oublie de dire.

Lorsqu’on veut modifier un poste, le renforcer avec des compétences qui ne sont pas déjà présentes dans l’entreprise, « on part d’un existant que l’on complète au regard des évolutions nécessaires pour tenir ce poste, la connaissance de nouveaux standards ou de nouvelles machines par exemple », ajoute Jennifer Misserlian. On interroge les opérationnels et le dirigeant mais aussi, pour une meilleure compréhension des nouveaux enjeux, l’extérieur (partenaires, concurrents…), « en discutant au sein des fédérations et des réseaux d’échanges entre pairs ».

La création de poste, elle, nécessite un benchmark de la fonction. On regarde comment elle est décrite dans d’autres sociétés, on s’inspire de fiches métiers (Apec, Pôle Emploi, lesmetiers.net… le Web en regorge). « Cela ne constitue pas la fiche idéale, c’est une base qui doit être retravaillée mais c’est mieux que de partir d’une feuille blanche et cela évite de vouloir un mouton à cinq pattes », note Abderrahman Lachkar,  DRH à temps partagé, animateur RH de TPE/PME du Pays Voironnais et président de l’ANDRH Isère.

Aller au-delà du poste

La définition du poste doit tenir compte non seulement des tâches quotidiennes mais aussi de  l’environnement. Les entreprises ont coutume d’aller droit aux compétences recherchées, or, c’est en suivant un schéma progressif qui fait le tour du poste que l’on parvient à les déterminer le plus justement possible.

Commencez par décrire votre contexte : vous recrutez parce que vous êtes en pleine croissance, vous innovez ?, dites-le ! Parlez de vos valeurs, de vos produits, de votre parc machines, de vos partenaires, etc., parlez de ce qui donne envie de vous rejoindre.

Dans ce contexte, la personne a des missions. Décrivez ses tâches quotidiennes et ses responsabilités qui peuvent être autres que hiérarchiques et concerner un produit, un client, etc.

La personne dans ce contexte pour réaliser ses missions va le faire en interface avec qui ? En interne, en externe, là-encore, détaillez.

« Une fois que l’on a déterminé ce qui précède, on peut enfin dire de quel profil on a besoin, en termes de qualités professionnelles et personnelles. Ces dernières permettent de savoir de quelles capacités on a besoin pour interagir avec l’équipe ; bien souvent, les TPE ne pensent ni ne savent faire le point sur les qualités personnelles requises », remarque Abderrahman Lachkar.

Viennent ensuite les critères de performance, c’est-à-dire les objectifs quantitatifs et qualitatifs« Ceux-ci sont aussi trop rarement indiqués. Ils permettent pourtant de s’assurer que la TPE a bien les moyens de recruter et avec quel type de contrat de travail », note-t-il. Pensez au ROI du poste, à ce qu’il va coûter « chargé », à ce qu’il doit rapporter. Dans l’industrie par exemple, on estime qu’un ingénieur payé 45 K€ doit rapporter au moins 100 000 euros de chiffre d’affaires supplémentaires, d’où l’importance de la définition de ses objectifs.

Pour finir, précisez les conditions d’embauche (salaire et type de contrat : CDI, CDD, intérim, temps partiel…).

« Les TPE doivent apprendre à draguer les candidats »

Cette fiche-là n’est pas l’annonce d’emploi, cette dernière ne reprend pas tous ces points mais ce travail est nécessaire et structurant pour bien recruter, il permet d’être efficace dans son discours en entretien. Les TPE, moins attractives que les grandes entreprises, du point de vue de la rémunération, des avantages, des possibilités d’évolution et de mobilité géographique, « doivent apprendre à valoriser leurs spécificités, à trouver les mots, à draguer les candidats », conclut Abderrahman Lachkar.

Sophie Girardeau

Pour aller plus loin, téléchargez notre Guide pour mieux recruter : définir sa vision et son besoin