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Recrutement interne ou externe : transparence requise dans chaque cas

Recrutement interne ou externe : transparence requise dans chaque cas

Fidéliser ou renouveler les troupes ? Le choix d’un recrutement interne ou externe dépend de nombreux facteurs. Dans tous le cas, il demande de la transparence.

La théorie voudrait qu’on privilégie les recrutements internes, la pratique est parfois autre. Laisser partir à la concurrence des collaborateurs qu’on a recrutés auparavant relève en effet du non-sens. Pour fidéliser les troupes, il faut leur donner des perspectives d’évolution que les offres d’emploi internes mettent en exergue. Mais, même un recrutement interne demande de laisser partir un collaborateur — les managers, qui ont généralement du mal à se séparer de leurs meilleurs équipiers, en savent quelque chose. « Dans les grosses structures, les managers peuvent avoir tendance à ne pas faire émerger les meilleurs profils lors de mobilités internes, n’entrent alors dans la sélection que des candidats internes qui ne répondent pas forcément aux exigences du recrutement », observe Sébastien Masson, senior manager chez ConvictionsRH.

Recrutement externe vs recrutement interne : à chacun ses atouts

Recruter en interne renforce l’engagement, fidélise les collaborateurs, perpétue la culture d’entreprise et limite la perte de savoirs. « Encore faut-il a minima avoir appliqué les fondamentaux de la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) pour s’assurer que les éventuels candidats internes soient au bon endroit, au bon moment et au bon niveau de compétences », pointe Sébastien Masson.
Recruter en externe permet généralement d’intégrer plus rapidement des candidats ayant le niveau de compétences, de connaissance et d’expérience requis pour un poste, d’apporter du sang neuf et de diversifier les équipes. À condition d’être attractif sans tomber dans la promesse intenable, et au clair sur ses besoins.

Mobilité interne vs recrutement externe : il faut expliciter au manager la politique mise en place, pas seulement la décréter

Recruter demande d’être clair sur ses besoins et d’avoir une vue la plus nette possible de l’avancement du processus. Aux RH de creuser le besoin de l’opérationnel, pour le calibrer au mieux et responsabiliser le manager dans sa volonté d’embaucher un profil donné. Le manager doit en outre être informé de l’état du marché interne et externe pour adapter éventuellement ses attentes et son organisation. Il doit aussi comprendre les raisons qui peuvent pousser les RH à proposer un profil interne plutôt qu’externe. « Il faut expliciter au manager la politique de recrutement mise en place, pas seulement la décréter », souligne notre interlocuteur.

Candidat « maison » ou apport de « sang neuf » : le choix dépend de l’objectif de l’entreprise

Selon l’objectif de l’entreprise, ces avantages n’ont pas le même poids. Le choix de favoriser la mobilité interne ou le recrutement externe se fait au regard de plusieurs critères, notamment :
-    la pyramide des âges,
-    le taux de turnover,
-    la culture d’entreprise,
-    le contexte du recrutement (fusion, rachat, développement à l’international, lancement d’un produit ou d’un service, remplacement ou création de poste…).

Une pyramide vieillissante pousse à recruter à l’extérieur des talents éloignés de l’âge de la retraite. Un fort turnover peut refléter un problème de fidélisation. « Le recrutement interne, qui donne des perspectives d’évolution horizontale ou verticale aux collaborateurs, peut le contrebalancer », poursuit-il.

Candidatures internes vs candidatures externes, pas de différences de traitement

« Quand on recrute, il faut certes rédiger des offres attractives, mais elles doivent correspondre à la réalité du poste. Le recrutement, qu’il soit interne ou externe, demande de l’honnêteté intellectuelle et de la transparence sur le processus, vis-à-vis de tous les candidats, internes comme externes », souligne Sébastien Masson. Qui plus est, on pourrait s’attendre en 2018 à ce que les entretiens d’embauche soient le reflet d’une époque qui célèbre la « conversation », la « collaboration » et l’« égalité » candidat/recruteur. C’est loin d’être le cas. « Il faut enrichir le dialogue candidat/recruteur en  rééquilibrant le temps d’échange, pour permettre au candidat de mieux appréhender les contours et la réalité du poste. Cela optimise nettement le taux de transformation des périodes d’essai », conclut-il.

Sophie Girardeau