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Recruter autrement : faire du risque d’échec une opportunité

Recruter autrement : faire du risque d’échec une opportunité

Des recruteurs témoignent de recrutements hors des clones. En faisant du risque d’échec une opportunité d’ouvrir les critères de sélection comme l’explique Hervé Simonot (La Pérouse Partners).

« Si un consultant en recrutement a un pouvoir et un devoir de conseil, c’est dès la prise de brief, même si au cours du processus de recrutement, d’autres moments se présentent pour apporter de la valeur, objecter et argumenter auprès de l’entreprise cliente », note Hervé Simonot, fondateur du cabinet La Pérouse Partners.

« Le risque d’échec du recrutement est une opportunité de faire réfléchir l’employeur »

Lors du recueil de besoin, le recruteur externe peut compléter, apporter des informations complémentaires, opposer un autre point de vue pour nourrir la réflexion de l’employeur et, éventuellement, élargir les critères de sélection.  
La phase de détection, de sourcing, où lors de l’approche des candidats, le recruteur confronte le souhait initial aux tendances réelles du marché, est un autre moment pour influencer l’employeur.
Malgré les différentes alertes du recruteur, malgré la tension actuelle du marché, il arrive que l’entreprise choisisse de persister dans son postulat de départ. Pour différentes raisons (niveau de qualification vs enveloppe de salaire notamment), elle peine à attirer le candidat imaginé et le recrutement s’enlise. « Le risque d’échec du recrutement est une opportunité de faire réfléchir l’employeur », observe notre interlocuteur.

« La compétence est le seul axe à tenir pour assurer la qualité d’un recrutement »

« La base d’une démarche de contradiction, c’est l’argument, factuel, donc la compétence, c’est le seul axe à tenir pour assurer la qualité d’un recrutement », poursuit Hervé Simonot.  S’en tenir aux compétences permet d’éviter le fantasme d’un candidat idéal, la discrimination ou l’échec du recrutement.

Illustrons. Pour un poste d’ingénieur infrastructure à pourvoir au sein d’une DSI, l’employeur, lui-même issu d’une grande école d’ingénieur, veut un candidat diplômé d’une école de même rang. « Dès le début, j’avais prévenu que le niveau de salaire proposé serait trop juste. J’ai donc présenté un profil Bac+4 issu d’un Master 2 en informatique de gestion », raconte-t-il.  En satisfaisant son client puisqu’il lui présente des candidats remplissant les critères qu’il a fixés, le recruteur peut plus facilement pousser la candidature d’un outsider qui n’a pas le diplôme attendu. Ce dernier dispose des mêmes compétences que les autres candidats "shortlistés" et ses prétentions salariales entrent dans l’enveloppe prévue pour le poste.

« Il faut respecter l’idée de l’employeur et une certaine méthodologie »

Dans le cas évoqué, au regard de son budget, les attentes de l’employeur n’étaient pas compatibles avec la réalité du marché. Le niveau d’exigence en termes de compétences n’a pas été revu à la baisse, seulement le niveau de diplôme attendu. Pour faciliter l’ouverture des critères de sélection et présenter un candidat non clone, « il faut respecter l’idée de l’employeur et une certaine méthodologie », conclut Hervé Simonot.

Sophie Girardeau