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Le temps partagé, un dispositif difficile à mettre en place qui gagne à être connu

Le temps partagé, un dispositif difficile à mettre en place qui gagne à être connu

Méconnu, le temps partagé est un dispositif qui peut être une solution pour les entreprises qui, en raison de leur taille, de leur volonté de maîtrise des coûts, ne souhaitent ou ne peuvent pas pourvoir certains postes stratégiques à temps plein.

On parle du temps partagé depuis les années 80 en France sans qu’il ait pour autant percé. « Il est peut-être encore trop associé au sujet des séniors auxquels on a dit : vous coûtez cher, proposez vos services à temps partagé, du coup on a oublié de communiquer de façon proactive auprès des entreprises pour leur dire qu’elles peuvent exploiter ce dispositif », estime Abderraham Lachkar, DRH à temps partagé et vice-président de l’ANDRH Isère. Le concept est très séduisant car c’est un moyen de combler un manque de compétences dans l’entreprise, un moyen de recruter des personnes qualifiées pour un poste dont on n’a pas besoin à temps plein. « Dans la pratique, c’est beaucoup plus compliqué car le dispositif est très peu connu », constate-t-il. Ainsi, il n’est pas nécessaire de pourvoir par exemple un poste de DRH à plein temps dans une société d’une centaine de personnes mais « cette société a quand même des besoins en matière de Ressources Humaines, notamment si elle a des projets de développement et de recrutement, ou bien si elle souhaite optimiser son budget de formation », observe Jennifer Misserlian, chargée de RH à temps partagé et consultante RH. La question du manque de certaines compétences se pose également pour les TPE qui atteignent la taille critique de 20 salariés.

Des profils qualifiés qu’on ne peut pas recruter à temps partiel

Ce dispositif permet d’apporter des compétences de façon pérenne et continue dans plusieurs entreprises, sur des fonctions supports comme les RH, la finance, la comptabilité, les systèmes d’informations… « Ce sont des expertises techniques pointues que l’on ne peut pas recruter à temps partiel car ces profils ne se positionnent pas ainsi », explique Abderrahman Lachkar. Et c’est parce que ces fonctions sont stratégiques que l’entreprise décide d’aller vers le temps partagé. La volonté de maîtrise des coûts motive aussi ce choix : un DRH ou un DAF à temps plein est en effet onéreux.

Appartenance et engagement

« C’est dans l’urgence que bien des petites entreprises font appel à un professionnel, indépendant ou non, ponctuellement pour pallier leur manque de compétences », constate Jennifer Misserlian. Il faut néanmoins distinguer l’intervention d’un consultant spécialiste de son domaine de celle d’un collaborateur à temps partagé. La première ne s’inscrit pas dans la durée alors que le temps partagé implique le collaborateur de façon durable, « il y a une notion d’engagement, d’appartenance à plusieurs entités », souligne Abderrahman Lachkar. Une autre formule est très proche de ce dispositif, le groupement d’employeurs, qui peut faciliter la mise en place du temps partagé « mais celui-ci ne peut pas être réduit au groupement d’employeurs », ajoute-t-il.

Les conditions pour que ça fonctionne

La première des conditions, et des difficultés, est que l’entreprise accepte de partager la compétence avec d’autres entreprises. La question de la confidentialité est sensible – « c’est la raison pour laquelle la fonction commerciale n’est pas adaptée à ce dispositif », précise Abderrahman Lachkar –, il faut donc la soigner particulièrement, la clause de confidentialité du contrat de travail peut ainsi être intégrée dans un document externe, une charte entre le salarié et ses différents employeurs. Il convient également de recruter des personnes adaptables, capables de s’impliquer dans différents environnements de travail et dans des projets très divers, « c’est à la fois une complexité est une richesse ; si la personne n’est pas dans cette optique, mieux vaut s’adresser à un consultant », poursuit-il. Un salarié à temps partagé doit en outre accompagner le projet économique et social des entreprises où il intervient, c’est pourquoi ces dernières ont  besoin pour ce type de mission de personnes qui veulent s’engager dans la durée.

Pour conclure, quelques points d’attention : l’entreprise ne doit pas partager un collaborateur avec son concurrent ; elle doit être vigilante en termes de ROI, il importe donc de bien définir son besoin au préalable ; enfin, il faut manager le collaborateur à temps partagé comme un salarié à part entière, il est collègue, pas extérieur.

Sophie Girardeau