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5 bonnes pratiques pour accompagner à distance la période d’essai

5 bonnes pratiques pour accompagner à distance la période d’essai

L’enjeu de la période d’essai est double : faire monter en compétences la nouvelle recrue et l’engager. Conseils pour y parvenir malgré la distance imposée par le confinement.

La période d’essai permet de valider les compétences pour lesquelles on a embauché et de faire monter en compétences nécessaires la nouvelle recrue. Cela reste valable quand un·e salarié·e est intégré·e à distance, comme c’est le cas dans les entreprises qui maintiennent leurs recrutements pendant le confinement.

1. La cartographie des compétences comme boussole

Au-delà de l’agenda de bienvenue, il s’agit de fixer un agenda de prise de poste pour s’assurer, qu’en situation, la personne a bien les compétences évaluées pendant les entretiens de recrutement. C’est d’autant plus important quand le processus d’embauche s’est entièrement déroulé à distance (full remote), que la personne prend ses fonctions chez elle et qu’elle manque de repères propres à l’entreprise. La grille d’évaluation utilisée pendant les entretiens sert de référence pour valider la première période d’essai et, le cas échéant, la seconde. « Un point avec le ou la manager est nécessaire avant toute décision, de validation, de renouvellement ou d’interruption de la période d’essai », recommande Arnaud Gien-Pawlicki, RRH chez Transaction Connect.

2. L’objectif du recrutement à garder en tête

Même si l’on a besoin de convivialité et d’humour pendant le confinement, même si la réussite du recrutement dans cette période compliquée est source de contentement, il ne faut pas oublier pourquoi on a embauché tel·le candidat·e. « Il faut être transparent·e avec la nouvelle recrue, sur les attentes en termes de résultats et de montée en compétences », pointe-t-il. Le management de proximité « à distance » occupe là un rôle aussi central que difficile à tenir.

3. De nouveaux processus à installer

Pour atténuer cette difficulté, et pour favoriser la montée en compétences de jeunes consultant·es en recrutement sans expérience du métier, le Groupe Fed a rédigé de nouveaux processus opérationnels, très précis, par exemple pour communiquer avec les candidat·es. Et comme certain·es managers du cabinet encadrent pour la première fois, le service RH a créé, en quatre jours à temps plein, un guide de management à distance.

4. Le feedback, un principe de bienveillance

Dans le contexte particulier actuel, le feedback, à partir d’éléments objectifs, est particulièrement important, il compte au nombre des attentes des personnes nouvellement intégrées. « Il faut des points en one-to-one entre la nouvelle recrue et le·la manager, c’est aussi un principe de bienveillance », estime Arnaud Gien-Pawlicki. Au sein du Groupe Fed, les RH crèvent l’abcès en questionnant directement l’inquiétude liée à l’issue de la période d’essai. « Va-t-on me garder ? En période de crise, c’est la crainte numéro 1 des nouvelles recrues. Nous devançons leur question et sommes très clair·es sur nos attentes en termes opérationnels », explique sa responsable du développement des RH, Julie Bertoni.

5. La digitalisation obligée de la formation

Du jour au lendemain, le Groupe Fed, qui formait ses nouvelles recrues entièrement en présentiel, a dû les accompagner à distance. Des modules en visioconférence de 1h/1h30, sur Zoom, à 3 ou 4 personnes, ont été créés pour ce faire. « Cela permet aussi les partages d’expérience et pour certaines des personnes nouvellement intégrées, d’exprimer leurs craintes ou leurs difficultés », conclut-elle.

Sophie Girardeau

Publié le 4 mai 2020.