Manager les seniors

Manager les seniors

Trois questions à Joëlle IMBERT auteur de "Manager la carrière
des seniors".

Monster : Quelle est la raison d'être de
votre livre consacré aux seniors et à leur gestion de carrière
?
J.Imbert : Après m'être intéressée aux
jeunes potentiels*, il me semblait logique de me consacrer à ceux qui occupent
déjà une fonction clef dans l'entreprise : les seniors. Alors que
la population active va continuer de diminuer dans les années à
venir et qu'un nombre croissant de « quinquas » en pleine forme sont
privés d'emploi, il était temps de réagir ! Savez-vous par
exemple que la France détient le record de la durée de vie la plus
longue en Europe ainsi que celui de la durée de vie « professionnelle
» la plus courte ?! Tandis que notre société perçoit
le pouvoir économique des seniors, elle ne leur accorde pas vraiment de
place dans le monde du travail où circulent encore beaucoup d'idées
reçues. Les seniors sont perçus comme des freins à la productivité
ou ont la réputation de coûter trop cher en réclamant des
salaires élevés, ce qui n'est pas vrai !

Monster :
Globalement, quelles sont vos recommandations ?
J.Imbert : La question
des seniors en enetreprise représente aujourd'hui une formidable opportunité
pour revoir toute la politique de gestion des ressources humaines ! Dans d'autres
pays du Nord de l'Europe, mais aussi au Japon et aux Etats-Unis, la valeur de
ces actifs expérimentés est prise en compte depuis longtemps. Pour
combler son retard la France doit dès maintenant mettre en œuvre les
quatre chantiers suivants :
– le management des compétences et des
connaissances qui concerne particulièrement les seniors,
– la gestion
des rémunérations et de la flexibilité des salaires pendant
la carrière,
– l'organisation du travail avec les perspectives qu'offrent
le temps partiel, le télétravail ou le temps partagé,

la nécessaire évolution des mentalités.
Sur ce dernier
point, je crois vraiment qu'il faut former dès aujourd'hui les jeunes managers
non pas seulement à l'interculturel mais aussi à l'intergénérationnel
pour que tout le monde puisse travailler ensemble ! Il subsiste en effet beaucoup
trop de séparation entre les salariés d'âges différents
dans l'entreprise, avec de vrais problèmes de communication.

Monster
:
Quelles pistes concrètes indiquez-vous aux professionnels de la gestion
des ressources humaines ?
J.Imbert : Parce que l'on ne fait plus aujourd'hui
toute sa carrière dans une même entreprise, il faut que les DRH s'ouvrent
vers l'extérieur et s'intéressent à de nouvelle formes d'intervention
en entreprise comme le mentoring ou le tutorat (déjà en place dans
certaines grandes sociétés de la Banque et de l'Assurance). Mais
il existe bien d'autres pistes d'action encore ! Sur le court terme, les professionnels
des RH doivent identifier un éventuel besoin de gestion des seniors dans
leur entreprise, savoir quels services ou quels métiers sont les plus concernés
en lançant pour cela une pyramide des âges pour se repérer.
Ils doivent aussi regarder avec attention les conséquences des départs
à la retraite sur les compétences stratégiques de l'entreprise
et prévoir des plans d'action adaptés, en faisant aussi des bilans
de carrières pour les plus de cinquante ans. Les dirigeants peuvent aussi
décider d'accompagner les cadres seniors dans leur projet de création
d'entreprise via l'essaimage par exemple.

Propos recueillis par
Marie-Laure Hustache

A lire :

– Manager la carrière des seniors,
vers de nouvelles pratiques de GRH, par Joëlle Imbert, Insep Consulting Editions,
parution prévue le 10 avril 2005
– Jeunes managers, nos talents pour
l'avenir, du même auteur, Insep Consulting Editions, 2004