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Manager ses équipes après un licenciement

Manager ses équipes après un licenciement

Les fusions, les mises à pied, les réaménagements et les
compressions ont tous pour effet d'ébranler les employés qui restent
en poste. Peu importe le nom donné à ces changements, le résultat
n'en demeure pas moins le même : des employés traumatisés.
Vous devez sans doute vous dire que les personnes qui ont conservé leur
emploi éprouvent de la reconnaissance. En fait, elles ont probablement
besoin de la même attention, du même soutien émotionnel et
des mêmes conseils que les employés mis à pied. Après
tout, plusieurs de leurs amis et collègues sont partis, leur charge de
travail s'est accrue et leur statut dans l'entreprise semble plus précaire
qu'il ne l'a jamais été.

Les consultantes Linda Logan Condon et
Barbara Boehm pensent que la plupart des gens passent par sept étapes principales
avant d'accepter le changement. Les scénarios et solutions suivants
vous montrent comment reconnaître et traiter les symptômes d'un déclin
du moral chez les employés à la suite de compressions effectuées
dans votre entreprise.

Scénario n°1 : La perte de concentration
se manifeste. Le choc d'un changement subit peut provoquer chez employés
des difficultés à établir des priorités, à
prendre des décisions et à se concentrer sur leur travail.
Solution
: aidez les employés à adopter des méthodes simples de
gestion du temps : ne faites qu'une seule chose à la fois, tenez-vous en
à l'essentiel, divisez une tâche complexe en plusieurs petites
tâches et dressez des listes de choses à faire.

Scénario
n°2
: On nie l'évidence. Une fois le choc initial passé,
les gens échappent à leur angoisse en se comportant comme si rien
ne s'était passé.
Solution : simuler l'aveuglement
est inutile. Parlez aux employés et aidez-les à affronter la nouvelle
réalité du changement.

Scénario n°3 : Le
sentiment d'impuissance s'installe. Les employés se sentent démunis,
remettent en question leur rôle au sein de l'entreprise et sont parfois
déprimés.
Solution : demandez à quelqu'un qui a
déjà vécu une expérience semblable de parler à
vos employés. Ça les aidera à réaliser qu'ils ne sont
pas seuls et que d'autres avant eux ont traversé les mêmes épreuves
et s'en sont sortis.

Scénario n°4 : on laisse faire
le temps. Après quelques semaines, la plupart des gens acceptent la situation
et ses répercussions (par exemple, le départ d'un ami, un déménagement
dans un lieu moins confortable, etc.).
Solution : aidez les employés
à prendre conscience de leurs pertes en prenant soin de bien les écouter.
Ensuite, ils pourront se faire une raison et passer à autre chose.

Scénario
n°5
: On se réadapte. Une fois remis, les employés peuvent
alors se sentir plus à l'aise dans le nouvel environnement modifié.
Solution
: encouragez la créativité dans le cadre de ce nouveau contexte.
Saluez chaque réussite.

Scénario n°6 : On retient
la leçon. La confiance retrouvée permet aux employés de mieux
assimiler et utiliser de nouvelles données.
Solution : incitez
ceux qui en sont arrivés à ce stade à venir en aide à
leurs collègues qui sont encore aux prises avec les sentiments décrits
aux stades précédents.

Scénario n°7 : En
marche vers l'avenir. Une fois que les employés ont accepté les
nouvelles réalités et se sentent à l'aise avec leur nouvel
environnement, le processus est terminé.
Solution : félicitez
chacun des employés. Accordez-leur le mérite d'avoir traversé
avec succès les épreuves imposées par le changement.

Même
si aucun changement majeur n'intervient dans votre entreprise, l'environnement
professionnel est toujours soumis à des aléas. Dans son ouvrage
Stabilizing the Destabilized, Marilyn Moast Kennedy, auteur de nombreux livres
sur la gestion de carrière et chroniqueuse au magazine Across the Board,
propose plusieurs possibilités pour faire face aux changements :

– Les employés doivent sentir qu'ils ont de l'importance. Les
perspectives d'avenir et la continuité sont essentielles.
– Minimisez
leur déception. Ne cachez pas que les temps sont durs, soyez franc.

– Surcommuniquez ! Il est tellement facile de croire aux rumeurs lorsque le climat
est incertain. Il vaut mieux communiquer franchement et régulièrement,
et donner les bonnes et les mauvaises nouvelles.
– Echangez les tâches
et travaillez en équipes. Si quelqu'un quitte l'entreprise, les
employés qui restent se sentiront rassurés à l'idée
d'assumer des tâches qu'ils comprennent et peuvent effectuer.

– Ne punissez pas les cyniques. Demandez à tout le monde de lutter contre
le pessimisme ambiant. Mais reconnaissez que les cyniques ont sans doute des espérances
plus réalistes pour l'entreprise que leurs alter ego optimistes.

Les
directeurs aussi sont importants. Si vous êtes directeur, ne vous sentez
pas impliqué dans les problèmes des autres au point d'en oublier
vos propres sentiments. Les directeurs aussi doivent lutter contre un sentiment
de perte, d'aliénation et d'insécurité. Les gérants
et les directeurs sont aussi des employés et ils ont à faire face
à leurs propres problèmes. Souvenez-vous, tout le monde ne peut
pas réagir positivement au changement, surtout lorsqu'il implique la perte
d'amis et de collègues. Les " survivants " peuvent avoir l'impression
que l'entreprise traite ses employés comme des numéros. Alors faites
un effort, soyez attentif à leur moral pour faire en sorte que la transition
s'opère le plus en douceur possible. Adapté d'un article de
Janet S.Harrell, auteur indépendant et stratège spécialisée
dans la communication sur les lieux de travail, la technologie d'information
et la santé.