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Secteur de l’Assurance : les passerelles métiers internes

Secteur de l’Assurance : les passerelles métiers internes

La variété des métiers de l’Assurance permet la création de passerelles qui favorisent la mobilité fonctionnelle en interne. Pour les groupes assurantiels ou mutualistes, celle-ci est un des moyens d’anticiper le vieillissement de la pyramide des âges particulièrement marqué dans le secteur, et les évolutions des métiers dues notamment à celles de la fiscalité. Generali et la MAIF nous parlent des dispositifs qu’ils ont mis en place.

Cinquante pour cent des personnes qui effectuent une mobilité chez Generali changent de métier. « De l’évolution et du renouveau, sans prendre le risque d’aller les chercher ailleurs, c’est ce que recherchent nos collaborateurs. Et nous-mêmes souhaitons qu’ils soient les plus adaptables possible pour maintenir leur employabilité. Par ailleurs, nous sommes persuadés que c’est important en termes de motivation, de fidélisation et de performance », explique la directrice de l’évolution professionnelle et du management au sein de l’entreprise, Véronique Destruel.

Volontariat

La bourse prévisionnelle de l’emploi (BPE), dispositif de préparation des mobilités fonctionnelles s’appuyant sur la base du volontariat que Generali a mis en place fin 2011, doit aussi combler les effets significatifs du vieillissement de la pyramide des âges dans le secteur assurantiel. « Il faut en effet reconstruire des compétences dont les aspects techniques ne laissent pas de place à l’improvisation », développe-t-elle, « et tenir compte de l’évolution des métiers liée au contexte économique et fiscal, aux choix stratégiques de l’entreprise, à la dématérialisation ou à l’automatisation de certaines activités ». Même principe du volontariat à la MAIF. Le groupe mutualiste fait évoluer son organisation depuis deux ans selon un schéma directeur opérationnel (SDO) articulé autour de trois axes, dont « la spécialisation, c’est-à-dire la construction de filières autour des métiers clés de l’entreprise (conseil vente en face à face, conseil vente à distance, déclarations de sinistres, gestion de sinistres…) ». Dans ce dispositif, la volonté de l’assureur mutualiste est « d’impulser l’idée qu’un métier a plusieurs facettes », précise son DRH, Olivier Ruthardt.

Des dispositifs plus ou moins cadrés selon les organisations

Gestionnaire d’opération d’assurancesouscripteur entrepriseactuaire (les intitulés de poste varient selon les sociétés), ou fonctions support (juridique, RH, informatique, logistique) ou encore, fonctions financières et fonctions de gestion d’actifs : la variété des métiers du secteur permet une mobilité fonctionnelle certaine, selon des variantes propres à chaque organisation. Ainsi, la MAIF, sans négliger la partie gestion de sinistres, oriente actuellement ses recrutements (internes et externes) vers la distribution. Des mobilités internes « à la carte », comme les décrit M. Ruthardt, qui ont entre autres buts de « provoquer des vocations », permettent une évolution à condition « d’avoir exprimé sa volonté – ce qui évite au collaborateur de subir une mobilité géographique non choisie –, et d’être prêt à se former, en intra, extra, e-learning et en côte-à-côte ». Un conseiller en déclaration de sinistres peut ainsi évoluer vers un poste d’inspecteur sinistres, ou bien un conseiller collectivités, en tant que gestionnaire. Ou encore, les experts métiers ont la possibilité d’évoluer vers des postes d’animateurs. Chez l’assureur militant, la mobilité fonctionnelle peut ou non être accompagnée d’une mobilité géographique, cette dernière est assortie d’un package incluant une prime.

Generali s’assure pour sa part de la forte motivation des volontaires aux parcours d’accompagnement préparant la mobilité fonctionnelle. « Ce sont des dispositifs très engageants, qui chez nous concernent essentiellement les postes en développement : souscription, contrôle de gestion et actuariat, et de petites promos pour nous permettre de garantir un poste au collaborateur au terme de sa formation », poursuit Véronique Destruel. Au sein de l’entreprise, les RH valident donc la motivation et les compétences transverses de savoir-être du collaborateur tandis que les managers métiers valident les compétences plus techniques ou les aptitudes à les acquérir. Au terme d’une sélection, les collaborateurs désireux de changer de métier s’inscrivent dans ces parcours pouvant durer de 12 à 24 mois, parcours à la fois académiques et terrain.

Pas uniquement une ascension verticale

Enfin, la question de la mobilité fonctionnelle fait saillir un point culturel important : le monde de l’assurance est très marqué par la notion de statut. Or « la mobilité fonctionnelle n’est pas uniquement une ascension verticale, le changement de métier n’entraîne pas systématiquement un changement statutaire, cela peut freiner les collaborateurs dans leurs souhaits d’évolution », souligne-t-elle. De même que la crainte que ce souhait soit perçu comme une déloyauté. « Définir et construire des dispositifs, tout le monde peut le faire mais les faire vivre est plus compliqué. Un équilibre est à trouver pour faire passer l’idée qu’il y a une dimension collective dans un projet individuel d’évolution », conclut Mme Destruel.

Sophie Girardeau

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