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Les SMAC’S, une collection de possibles pour transformer les RH

SMAC’S comme Social, Mobile, Analytique, Cloud et Sécurité. Ces piliers technologiques de la transformation des entreprises modifient les processus et les fonctions, notamment les RH.  

Les SMAC’S concernent tous les processus de l’entreprise. Dans le domaine RH, en matière d’attraction des talents par exemple, des questions relatives aux médias sociaux (S) se posent d’emblée : quelles plateformes choisir pour diffuser ses messages de marque employeur ? Où sourcer les candidats ? Le sujet des usages mobiles (M) est au cœur des réflexions des acteurs du recrutement, de même que la question des données, massives, qu’il s’agit d’analyser (A) et de stocker dans le Cloud (C) de façon sécurisée (S).

Des SMAC’S tout au long du processus de recrutement

Au stade de la définition du besoin et du profil de poste, des outils d’analyse aident à traiter un grand nombre de données pour établir un benchmark des profils. Au stade du sourcing, les outils « sociaux » aident le recruteur à identifier les candidats au travers de deux processus : l’analyse du « bruit » sur les plateformes sociales et la présence numérique de l’entreprise. « Il s’agit de repérer les conversations et d’analyser l’activité des profils sur les réseaux sociaux. Les outils d’analyse et l’intelligence artificielle jouent un grand rôle à cette étape du processus de recrutement », explique Philippe Bloquet, fondateur de PeopleSpheres, éditeur de logiciels permettant aux entreprises de construire leur propre SIRH. Pour préqualifier les candidatures, il existe plusieurs outils d’analyse sémantique et de Matching. L’humain reprend la main au moment de l’évaluation, assisté par des outils d’analyse comportementale (des tests) et parfois, par des générateurs de questions. Ces derniers, conçus sur la base d’une technologie statique (proposant toujours les mêmes questions) ou sur la base d’une technologie dynamique (générant des questions en fonction de certains éléments), sont aujourd’hui utilisés pendant l’entretien. Les outils numériques sont aussi censés faciliter l’intégration des candidats.

La question des usages au cœur de la transformation digitale

Les SMAC’S soulèvent avant tout des questions d’usages. « Jusqu’où digitaliser certains processus ? La conversation d’un manager et d’un collaborateur lors d’un entretien d’évaluation doit-elle être systématiquement transcrite et stockée dans le Cloud ? », illustre notre interlocuteur. Ces outils poussent les RH à questionner leurs pratiques. Chez ASI par exemple, une ESN nantaise, une solution digitale RH de gestion des talents, Trajectoire, a été déployée il y a quelques années. Depuis la mise en place de cet outil, le traitement des candidatures a été reconsidéré : toutes reçoivent désormais une réponse. Automatisée, cette réponse est programmée de façon à montrer l’attention portée au candidat. Pendant l’entretien, cette solution labelisée HappyAtWork permet au recruteur d’expliquer ce qui est mis en place par l’ESN pour accompagner le futur collaborateur dans son parcours au sein de l’entreprise, notamment en matière d’accès aux formations.

Une meilleure expérience grâce aux SMAC’S ?

Les outils SMAC’S sont « une collection de possibles, non un but en soi », souligne Philippe Bloquet. Ils proposent une expérience au recruteur, au candidat, au collaborateur, au manageur. Ils doivent par exemple faciliter l’expression du besoin d’un opérationnel, permettre aux RH de le capter plus rapidement, fluidifier les échanges entre les manageurs et le service Ressources Humaines. En cas de dysfonctionnement, c’est l’usage qu’il faut pointer, les mentalités et la façon dont on alimente ces outils. Alimentée avec des données qui indiquent une volonté de trouver un candidat mouton à cinq pattes, la solution digitale ne transforme pas le processus mais reproduit durablement les biais de recrutement, voire les amplifie.

La fonction RH transformée par les SMAC’S ?

Libérés grâce aux SMAC’S de certaines tâches, les professionnels RH internes peuvent, en théorie, intervenir davantage en amont, pour donner des lignes directrices et animer les équipes. « Moins dans l’administratif, ils ont un rôle de concepteur et d’animateur », observe Philippe Bloquet. Ils doivent inciter les opérationnels à recruter au lieu de recruter eux-mêmes, et questionner les pratiques de recrutement qui appartiennent au passé. Lorsqu’ils choisissent les outils, les RH doivent également réfléchir à leur impact sur les utilisateurs, contribuer à réduire la fracture numérique qui peut exister au sein des entreprises, voir dans les utilisateurs des moteurs de la transformation et non des freins comme il leur arrive de le penser. À l’heure où « l’agilité conduit l’ensemble de la société, les RH doivent être eux-mêmes agiles d’esprit », conclut-il.

Sophie Girardeau

Date de publication : 2 juillet 2019.

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