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Le rôle des RH est de challenger les technologies SMAC’S

Les technologies SMAC’S (Social, Mobile, Analytique, Cloud, Sécurité) sont l’occasion pour les RH de questionner leurs pratiques, notamment de recrutement, dans une logique d’amélioration continue.

La promesse numérique est grande. Elle génère des attentes fortes, venant des candidats comme des recruteurs. Des attentes différentes cependant selon les technologies SMAC’S (Social, Mobile, Analytique, Cloud, Sécurité).

Des SMAC’S pour tous, mais des attentes spécifiques selon qu’on est candidat ou recruteur

Ainsi, pour les candidats, les réseaux sociaux sont juste un canal supplémentaire pour repérer des offres d’emploi et postuler. Mais pour les recruteurs, externes et internes, ils sont un nouveau terrain de chasse. Pour un usage efficace de ce nouvel outil de sourcing, ils ont dû changer leurs façons d’approcher leurs cibles. Les entreprises ont aussi compris l’opportunité que représentent les plateformes sociales en matière de cooptation et, dans le cadre de démarches plus ou moins formalisées et outillées, elles s’appuient sur leurs salariés pour diffuser l’information d’un recrutement auprès de leurs réseaux. En matière de technologies mobiles en revanche, l’attente des candidats est nettement plus forte. Du fait de leurs usages individuels d’applis mobiles diverses et variées, ils veulent pouvoir postuler facilement depuis leur Smartphone. Leur attente, bien que perçue par les recruteurs, reçoit peu de réponses concrètes.

Expérience candidat vs expérience recruteur

« Au-delà des technologies, les candidats veulent trouver un job de façon fluide et c’est en ce sens que les SMAC’S[1] sont un apport », explique Frédéric Mischler, expert en RH et digital. Répondre à cette attente demande aux recruteurs de se projeter dans la réalité du candidat, or ils sont avant tout centrés sur leur propre besoin opérationnel : gérer les candidatures. Ainsi, quand une personne veut postuler depuis son Smartphone, elle se trouve face à un ATS[2] conçu et choisi bien avant que les recruteurs n’aient pris conscience de l’importance de l’expérience candidat. « L’objectif d’un ATS est de simplifier la vie du recruteur, pas celle du candidat qui vit un parcours en fonction d’un site et non de ses attentes », pointe notre interlocuteur.

Unis dans l’A de l’acronyme SMAC’S, l’analyse des données et les algorithmes concentrent quant à eux bon nombre d’attentes des RH. Pour sécuriser les recrutements, ils misent gros sur des solutions « prédictives » qui donnent à penser qu’elles aident à prendre les meilleures décisions. Ainsi, chez Manpower, Zara, un avatar nourri à l’IA, disponible 24/7, présélectionne des candidats connectés à la digital room de la société. L’Oréal utilise depuis 2018 le chatbot Mya pour poser des questions factuelles (dates de disponibilité, niveau d’études, besoins d’aménagement de poste…) aux candidats aux stages et aux postes de conseiller.ère.s beauté. Des entreprises telles qu’Auchan, Castorama, Ikea et Pepsi confient à un robot RH nommé Vera la présélection des employés (les recrutements cadres ne sont pas concernés). Et c’est Vera en personne (sic) qui prévient les candidats retenus qu’ils ont gagné un entretien à distance (téléphonique ou Skype).

L’outil est un apprenti, non un expert

Dans ce contexte de transformation numérique, le rôle des RH est d’accompagner l’émergence des technologies mais aussi de les challenger. « La voie vertueuse est de partir du principe que l’outil est un apprenti et non un expert », souligne Frédéric Mischler. Le recruteur doit se voir comme le tuteur de la machine. Pour lui apprendre à mieux recruter, il doit questionner ses propres pratiques ; tel le professeur en porte-à-faux face à la question d’un élève, il doit savoir douter de la réponse qu’il veut apporter. Le sujet des données et des algorithmes place les RH face à un enjeu fort : ne pas nourrir la machine avec des défaillances de recrutement ou de gestion des ressources humaines au sens large. « La peur des algorithmes fait qu’on veut les encadrer, mais sans travailler la question éthique qu’ils posent, sans s’interroger sur ses pratiques », poursuit-il. C’est aussi cette peur qui fait les partis pris tranchés du tout algorithme ou du tout humain.

Comprendre et challenger les outils SMAC’S

« Il faut sortir de cette dualité. Les SMAC’S peuvent faire évoluer les processus et la fonction RH si les RH comprennent et challengent les outils. Les technologies sont l’occasion de s’améliorer de part et d’autre à force d’interactions positives », estime Frédéric Mischler. Ainsi, l’entretien vidéo, qui s’appuie sur une technologie Cloud, permet de limiter le flux des candidatures mais pas de maîtriser leur qualité. Ce format peut pourtant y contribuer. Par exemple si l’on s’en sert pour mieux préparer les questions à poser tout au long du process, selon la cible et l’étape du recrutement, car la présélection et l’évaluation demandent des niveaux de questions différents. La vidéo demande aussi aux recruteurs de prendre du recul sur leurs propres biais, pour éviter de surinterpréter l’attitude d’un candidat à partir de ce support et de tirer des conclusions hâtives. « Il s’agit de se servir des outils pour améliorer les processus, non pour leur faire porter la responsabilité d’un choix », souligne-t-il. Aujourd’hui, il s’agit de recruter en tenant compte de ce que les technologies SMAC’S rendent possible et des évolutions sociétales qui en découlent. Pour ce faire, les RH sont invités à expérimenter davantage le parcours candidat.

Sophie Girardeau

[1] SMAC’S pour Social, Mobile, Analytique, Cloud et Sécurité, piliers technologiques de la transformation numérique.

[2] Applicant Tracking System, logiciel gérant le processus de recrutement dans son ensemble.

Date de publication : 9 juillet 2019.