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L’offboarding selon Gfi : soigner l’expérience collaborateur jusqu’au bout

L’offboarding selon Gfi : soigner l’expérience collaborateur jusqu’au bout

Accompagner le départ d’un.e salarié.e avec un dispositif d’offboarding, tel est le choix de Gfi pour améliorer l’expérience collaborateur et son image employeur.

À l’origine de la démarche d’offboarding* de Gfi, ESN de 19 000 collaborateurs.trices dans le monde dont 11 000 en France, il y a la volonté de comprendre les raisons du départ d’un.e salarié.e et de laisser la porte ouverte à son retour. En somme, la volonté de faire en sorte que l’expérience collaborateur soit positive jusqu’au bout.

Soigner le départ d’un collaborateur autant que son arrivée, un enjeu de réputation

Comme le souligne Nicole Laïk, DRH du groupe, Gfi travaille ainsi sa réputation d’employeur : « Il est important de soigner le départ d’un collaborateur autant que son arrivée car il véhicule l’image de notre entreprise auprès de ses pairs qui sont d’éventuels candidats. » Le dispositif d’offboarding a donc vocation à laisser un bon souvenir de l’ESN à ceux et celles qui la quittent et qui en parleront sans doute sur les sites de notation d’entreprise et à leur réseau de pairs.

Permettre à ceux et celles qui partent de changer d’avis, une autre philosophie des RH

Au-delà des enjeux d’attractivité et de fidélisation, extrêmement prégnants du fait de la volatilité des profils IT, au-delà de la volonté d’éviter le coût de la perte d’un talent, l’aspect humain anime cette démarche qui concourt au maintien de la qualité du lien.

Impulsée il y a plusieurs années, elle s’est formalisée peu à peu et s’est intensifiée récemment. Fin 2018, le questionnaire initial, qui visait à renseigner l’employeur sur les raisons du départ d’un.e salarié.e, a été remplacé par un entretien mené par les RH, parfois par un patron de région comme c’est le cas dans le Nord, pour toute personne démissionnaire. « L’échange est plus riche et plus intéressant, il ne présuppose pas des réponses comme cela pouvait être le cas avec le questionnaire et permet de révéler des réponses dont nous n’avions pas idée », explique Virginie Chevallard, directrice du recrutement France chez Gfi.

Les démissionnaires sont libres de jouer ou non le jeu, mais un entretien leur est systématiquement proposé à l’annonce de leur démission. Il arrive parfois que les managers, qui comprennent bien les enjeux de notoriété de l’ESN, réussissent à les faire changer d’avis. De plus, « bien comprendre les motifs d’un départ est utile aux RH pour concevoir des plans d’actions de fidélisation et pour positionner correctement l’ancien collaborateur dans le vivier de candidats** », poursuit Virginie Chevallard.

Le recrutement boomerang, un certain art de la guerre des talents

Au lieu de sonner comme un adieu, le départ s’entend comme un au revoir. La démarche s’inspire du concept anglo-saxon du recrutement boomerang. Ce dernier consiste à réembaucher un.e ancien.ne salarié.e, donc quelqu’un que l’on connaît. Ce recrutement boomerang est non seulement profitable en termes de ROI mais encore, il prend en compte le besoin des jeunes générations de partir à la découverte de nouveaux horizons.

« Il est important de dire que l’entreprise est ouverte à leur retour car certaines personnes pourraient ne pas oser revenir », note Virginie Chevallard. Une fois les raisons du départ comprises, Gfi garde le lien avec ses anciennes recrues. Des chargé.e.s de recrutement maintiennent le contact avec celles qui sont en période d’essai chez leur nouvel employeur. De la qualité du lien dépend l’impact de ce départ sur l’image employeur, « l’expérience collaborateur se vit jusqu’au bout », insiste Nicole Laïk. Et même tout au long du cycle de vie professionnelle.

Sophie Girardeau

*  Dispositif dont le but est d’accompagner le départ d’un collaborateur.
** Dans le respect du RGPD (Règlement général sur la protection des données), avec leur consentement donc, qu’il s’agit de renouveler au bout de deux ans.

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