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Upskilling : comment développer une culture d’apprentissage

Upskilling : comment développer une culture d’apprentissage

Développer une culture de l’apprentissage en continu est essentiel à l’heure de la digitalisation, d’autant plus que l’upskilling est un levier pour pallier la pénurie de talents.

L’apprentissage en continu (upskilling) est indispensable dans un monde en mutation. Il s’agit pour l’individu d’apprendre, de désapprendre — ou de questionner ses acquis —, de réapprendre. Ainsi, il développe son employabilité et répond à un fort besoin des employeurs : combler l’écart entre leurs attentes et la réalité des compétences des candidat·es (skills gap). Selon l’étude State of the Recruiter de Monster (2019), réduire cet écart est un des principaux enjeux actuels pour 34% des recruteur·ses, et 62% se disent prêt·es à embaucher un·e candidat·e qui possède seulement la moitié des compétences requises pour tenir un poste, quitte à le ou la former une fois embauché·e. Facteur de valeur ajoutée, pour l’individu et pour l’entreprise, l’upskilling entre dans le cadre du développement de carrière.

Le rôle clef des managers dans l’upskilling

Des outils pour (se) former, il en existe à foison depuis longtemps mais l’envie de s’en servir et d’apprendre, qui ne se décrète pas, doit être cultivée et encouragée. « Les managers sont les clefs de l’apprentissage en continu qui doit pouvoir se faire pendant le temps de travail », souligne Queenie Chan, consultante senior, responsable de l’offre Future of Work, Talent Management chez Willis Tower Watson France.

Valoriser l’apprentissage en le reliant à l’atteinte des objectifs annuels

« L’entreprise doit développer une culture de curiosité et valoriser l’apprentissage », poursuit notre interlocutrice. De façon financière d’une part : on parle d’objectifs liés aux formations financées par l’entreprise, objectifs pouvant être inclus dans les revues de performance annuelle. En corrélant la formation à l’atteinte d’objectifs annuels, le fait de se former peut donc avoir un impact sur les primes et les augmentations.

Valoriser l’apprentissage en lui donnant du sens

Il s’agit d’autre part de donner du sens à l’apprentissage, « en coconstruisant les parcours de formation, c’est ce qui nourrit la curiosité », recommande Queenie Chan. La curiosité est en effet la qualité principale à mobiliser pour apprendre ; elle est la base d’autres soft skills et des hard skills, c’est pourquoi elle est si précieuse pour les entreprises aujourd’hui. Les feedbacks, les évaluations, notamment en mode 360°, pour comprendre les compétences requises, actuelles et futures, contribuent également à développer une culture de l’apprentissage au sein des organisations, et le goût d’apprendre individuel. La revue annuelle de performance doit permettre de faire le point sur l’aspect comportemental. Proposer une expérience d’upskilling ayant du sens est en outre facteur d’engagement et donc de performance financière. Selon les travaux du World Economic Forum en effet, les organisations proposant une expérience collaborateur·trice positive ont des performances qui surpassent la moyenne en termes de résultats financiers.

5 leviers pour développer une culture d’apprentissage en continu

  1. Donner du temps : il faut en donner aux collaborateurs et collaboratrices comme aux managers, pour l’évaluation, la co-construction, la formation, les différents allers-retours que ces actions supposent.
  2. Être cohérente dans le choix de la formation: le collaborateur ou la collaboratrice doit comprendre le sens d’un apprentissage, au regard des évolutions du poste et de ses propres souhaits d’évolution ; le ou la manager doit pouvoir considérer l’upskilling comme une opportunité de faire grandir son équipier·ère et de rendre plus performante son équipe ; l’entreprise doit pouvoir estimer que la formation est un gage de valeur ajoutée.
  3. Communiquer clairement, auprès des différentes parties prenantes sur les objectifs d’une formation et sur les raisons de développer une culture d’upskilling au sein de l’entreprise. Selon les sociétés, on privilégiera l’email, l’intranet, l’affichage interne, le livret ou la plaquette, les réunions, etc. La gamification est une autre façon de communiquer et de diffuser cette culture (applications mobiles, jeux-concours…). La communication s’adresse aussi aux managers qu’il faut sensibiliser.
  4. Valoriser les comportements favorables à l’apprentissage: si l’entreprise attend de la curiosité de la part des salariées, elle-même doit être curieuse, comme ses managers qui doivent donner l’exemple. Dans certaines organisations, développer la bienveillance peut favoriser l’apprentissage. Autre soft skill à valoriser, la souplesse comportementale et intellectuelle (Learning agility). On en a besoin pour désapprendre par exemple, ou pour trouver le moyen de caser un moment de formation dans son emploi du temps.
  5. Accompagner le changement: développer une culture de l’apprentissage « nécessite de faire autrement qu’avec des plans de formation plus ou moins bien ficelés, qui consistent à former ponctuellement », observe Queenie Chan. L’autonomie nouvelle donnée aux collaborateurs et collaboratrices (du fait notamment de la mise à disposition de nombreux outils) demande à être « accompagnée tout au long de l’année par des managers dans de nouvelles postures, qui d’une part donnent à leurs équipier·ères les moyens d’apprendre et d’autre part, nourrissent durablement leur motivation et leur curiosité ».

Sophie Girardeau

Publié le 25 février 2020.