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6 conseils pour rédiger une offre d’emploi inclusive

Vos offres d’emploi écartent-elles involontairement des candidats idéaux ? Vous seriez surpris·e d’apprendre à quel point certains mots et phrases peuvent marginaliser et écarter une part importante de votre bassin de candidats. Cet article a pour but de vous montrer comment éviter les préjugés inconscients et faire en sorte que TOUS les chercheurs d’emploi qualifiés se sentent à l’aise pour postuler – quels que soient leurs origines, leur genre, âge ou handicap.

Mais il ne s’agit pas uniquement d’élargir son champ de recherche : selon Talentlyft, embaucher un personnel diversifié et promouvoir un milieu inclusif apportent des bienfaits prouvés. Un engagement accru des employés, un turnover réduit, de meilleurs résultats à l’embauche ainsi qu’une amélioration de la créativité, de l’innovation et de la collaboration, sont autant d’avantages observés.

Il y a beaucoup en jeu au moment de constituer votre équipe. En tant que responsables du processus d’embauche, il appartient aux recruteurs de promouvoir un processus de recrutement juste, inclusif et impartial dès le départ. Et cela commence dès la rédaction de votre annonce, voici donc 6 conseils pour vous aider dans cette démarche.

Conseil n°1 : Eliminez les préjugés liés à l’origine ethnique, à la nationalité et à la religion

Prêter une attention particulière aux mots et aux phrases peut aider à éliminer des préjugés racistes implicites, et ainsi à accroître la diversité du personnel. Par exemple, lorsque le poste nécessite la maîtrise d’une langue en particulier, faites de la capacité à converser dans cette langue une exigence, plutôt que le fait de venir d’un pays en particulier. Exemple : « maîtrise de la langue française » plutôt que « français ».

Voici quelques suggestions supplémentaires que vous pouvez suivre lors de la rédaction de vos communications de recrutement :

  • Ne mentionnez jamais une nationalité ou une origine ethnique.
  • Même une formulation indirecte peut décourager divers candidats à postuler.
  • Des expressions telles que « anglais comme langue maternelle » pourrait éloigner des candidats formidables parlant parfaitement anglais, mais dont l’anglais n’est pas la langue maternelle.
  • Une exigence de « rasage de près » peut exclure des candidats dont la foi les encourage à conserver une pilosité faciale (en plus de sous-entendre que le poste est réservé aux hommes). Un meilleur choix de formulation serait : « Tenue et apparence professionnelles requises ».
  • Vous ne pouvez privilégier ni exclure des candidats en raison de leur religion, à moins que vous ne soyez une organisation religieuse.

Lors de l’examen des candidats :

  • Limitez le nombre de candidats recommandés par vos employés afin d’ouvrir vos offres d’emploi à un réseau plus large de candidats externes.
  • Posez à tout le monde la même série de questions lors des entretiens afin que tous les candidats soient sur un pied d’égalité.
  • Jugez de l’aptitude du·de la candidat·e selon les valeurs de l’entreprise, et non les vôtres.
  • Remettez en question vos préjugés sur les noms, les écoles, et les origines géographiques.
  • Si possible, masquez le nom des candidats et examinez les candidatures « à l’aveugle ».

À éviter : « Français », « Rasage de près »

À faire : « Maîtrise de la langue française »,
« Tenue et apparence professionnelles »

Conseil n°2 : Evitez les préjugés sexistes

Les employeurs de doivent pas faire de discrimination à l’encontre des individus basées sur leur sexe, identité de genre, ou orientation sexuelle. Bien que les recruteurs n’en aient pas l’intention, il se peut que le langage utilisé dans une description de poste puisse aller à l’encontre de l’objectif d’attirer un vivier de talents diversifié.

Suivez les recommandations suivantes pour garantir que vous faites appel aux individus de tous genres confondus dans votre annonce :

  • N’utilisez pas de pronoms genrés (il/elle) dans la description de poste. Tenez-vous en au « vous » lorsque vous faites référence au·à la candidat·e, et pensez à utiliser une écriture inclusive, par exemple en accordant les adjectifs au féminin (exemple : « vous êtes motivé·e, curieux·se, méticuleux·se»). L’absence de pronoms genrés montrera que votre annonce se veut inclusive, ouverte à tous les candidats potentiels. Ceci vous permettra en retour de choisir parmi un groupe de candidats plus large et augmentera vos chances de recruter la bonne personne.
  • Encouragez l’égalité et la diversité. Affichez clairement votre engagement en faveur de l’égalité et de la diversité au sein de votre entreprise. Reconsidérez tous les avantages qui pourraient donner l’impression d’une culture professionnelle masculine (réfrigérateur à bières, sessions de travail tardives, regarder un match de football) et intimider les candidates potentielles. Tenez compte du large éventail de modes de vies possibles dans votre groupe de candidats, et mettez en évidence les éléments de votre culture de travail auxquels tout le monde peut s’identifier.
  • Veillez à utiliser des titres de poste non discriminants. Le titre de poste utilisé devrait toujours être neutre et comporter la mention « H/F » – par exemple : « infirmière » devrait être « infirmier H/F », « femme de ménage » devrait être « agent d’entretien H/F », « ingénieur » devrait être « ingénieur H/F », etc. Un titre de poste exclusivement masculin peut dissuader les femmes de cliquer sur votre annonce.

Conseil n°3 : Choisissez attentivement les exigences du poste

Une étude Hewlett-Packard a montré que les hommes postulent lorsqu’ils ne remplissent que 60% des critères de qualification d’une offre d’emploi, tandis que les femmes ne postulent que si elles remplissent 100% de ces critères. Il est donc extrêmement important de n’inclure que les compétences les plus essentielles dans votre annonce.

Elargissez vos compétences pour étendre votre groupe de candidats :

  • Eliminez toute exigence non essentielle à la fonction du poste.
  • Soyez bref·ve. Une liste trop exhaustive peut éloigner des candidatures prometteuses.
  • N’exigez pas d’expérience avec un logiciel spécifique si la nouvelle recrue peut facilement y être formée.
  • N’oubliez pas de privilégier les compétences transversales : tenez compte d’autres domaines où des compétences peuvent être mises en pratique pour le poste à pourvoir.
  • Mettez en évidence quelles sont les compétences requises et les compétences facultatives.
  • Essayez d’une manière générale d’utiliser un langage axé sur les résultats plutôt que de créer des obstacles en citant des compétences trop spécifiques.

Si vous avez besoin d’aide pour rédiger une description de poste efficace, consultez nos conseils.

Avant de publier votre annonce, demandez-vous

« Est-ce une annonce réaliste ? Ce·tte candidat·e existe-t-il·elle ? »

Conseil n°4 : Sachez attirer les travailleurs expérimentés

Les chercheurs d’emploi plus âgés auront-ils la chance d’apercevoir des personnes de la même tranche d’âge dans les images et les vidéos de votre entreprise ? Assurez que toutes les tranches d’âges sont représentées montrera aux candidats que votre entreprise accorde de l’importance aux employés de tous âges. Bien que nous sachions tous que vous ne pouvez pas définir de tranche ou de limite d’âge des candidats pour un poste donné, faites attention aux mots tels que « jeune », « dynamique » ou « mature ». Cela implique que vous visez un âge particulier, et dissuade quiconque en dehors de ce critère de postuler.

Voici une liste d’allusions à éviter et pourquoi :

  • « Jeune et énergique » ou « fonceur » sont des termes qui sont principalement utilisés pour décrire de jeunes employés. Bannissez ce genre de références pour garantir que des travailleurs âgés ne soient pas intentionnellement exclus de votre opportunité d’embauche.
  • Des expressions comme « génération numérique » visant les candidats nés après les années 80 sont également à éliminer par soucis d’inclusivité. Il est néanmoins tout à fait possible de mentionner directement dans les exigences de poste une expérience avec un logiciel particulier si cela est nécessaire, ou une certaine maîtrise de l’outil numérique si vous embauchez pour un poste informatique.
  • « Pas plus de X années d’expérience » ne sert qu’à discriminer les travailleurs plus âgés et plus expérimentés. Par contre, vous pouvez très bien écrire « X années d’expérience minimum » si cela est nécessaire pour effectuer efficacement les tâches du poste à pourvoir.
  • Evitez d’utiliser des expressions comme « Junior » ou « Senior », sauf dans le cadre d’un titre de poste précis.

À éviter : « Pas plus de 5 années d’expérience »

À faire : « 1 année d’expérience minimum »

Conseil n°5 : Soyez inclusif envers les personnes en situation de handicap

Il est important pour toutes les entreprises de s’assurer que les candidats en situation de handicap ont autant de chances de rejoindre l’entreprise que tout le monde. Assurez-vous que vos offres d’emploi sont accueillantes pour les travailleurs de toutes capacités en faisant la promotion des divers aménagements que votre entreprise propose tels qu’un aménagement d’horaires, des possibilités de télétravail, une place de parking, etc. En mettant en évidence les possibilités d’aménagement du poste de travail, la facilité d’accès au bureau, la flexibilité des horaires, vous ferez savoir aux candidats atteints de handicap que votre lieu de travail les valorise.

La langue et les critères que vous choisissez d’utiliser sont très importants. Voici comment vous pouvez reformuler les tâches d’un poste pour qu’elles incluent davantage les travailleurs en situation de handicap.

  • « Les candidats doivent être capables de soulever 10 kg. » Si c’est quelque chose que cette personne serait absolument obligée de faire, assurez-vous de le formuler de manière à ce que des aménagements puissent être mis en place. Par exemple, en écrivant « doivent être capables de soulever 10kg avec ou sans équipement » vous attirerez davantage de candidats qualifiés, et montrerez que vous êtes une entreprise inclusive.
  • Un autre exemple à prendre en compte est celui de l’exigence d’un permis de conduire. Certains travailleurs handicapés ne conduisent pas, et le fait de faire du permis de conduire une exigence les exclut de votre bassin de candidats. Si vous êtes à la recherche de quelqu’un qui puisse partir en voyage d’affaires ou simplement rencontrer des clients sur place, écrire « capacité de se déplacer et d’assurer son propre transport » suffira amplement.
  • « Compétitions sportives en entreprise. » Bien que de nombreuses entreprises proposent des événements sportifs à leurs employés, le libellé « en entreprise » peut donner l’impression que c’est une activité obligatoire, tandis que « Compétition sportive » peut être intimidant pour toute personne ayant un handicap physique – ainsi que pour les personnes qui n’aiment tout simplement pas les sports organisés. Reformuler cette idée en « Association sportive » indiquera clairement qu’il s’agit d’une activité volontaire.

À éviter : « Les candidats doivent être capables de soulever 10 kg »

À faire : « Les candidats doivent être capables de soulever 10kg avec ou sans équipement »

Conseil n°6 : Mettez en valeur vos efforts en matière de diversité et d’inclusion

Soyez franc·he et transparent·e en ce qui concerne le congé parental, l’organisation flexible au travail et les aménagements possibles. Si vous participez à des initiatives pour soutenir la création et la promotion d’un environnement de travail diversifié et inclusif, parlez-en. Mettre en avant ces avantages et ces valeurs fondamentales rendra votre opportunité plus attrayante aux yeux des demandeurs d’emploi, qui comprendront mieux comment les valeurs de votre entreprises s’accordent aux leurs, et se projetteront plus facilement en tant qu’employés de votre entreprise. Faites également savoir aux candidats – non sans fierté – si vous posséder les Labels Diversité ou Egalité (ou les deux).

Si cela semble trop d’informations à inclure dans une annonce, envisagez le support vidéo. Vous pouvez y présenter des informations intéressantes et conviviales, mettant en valeur la culture de l’entreprise et ses efforts d’inclusion. Consultez nos conseils pour la création d’annonces vidéo.

En conclusion, avant de publier votre annonce, passez-la au peigne fin pour faire en sorte qu’elle attire celles et ceux avec les compétences, les qualifications et l’expérience nécessaires pour mener à bien les missions du poste – quels que soient leurs origines, leur genre, âge ou handicap. Vous avez le pouvoir de révolutionner les pratiques d’embauche vers plus de justice et d’égalité, à travers chaque étape du processus de recrutement. Et nous espérons que c’est exactement ce que nous vous avons inspiré à faire grâce à cet article.