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Banque/Finance : recruter à l’heure du Brexit

Banque/Finance : recruter à l’heure du Brexit

Alors que la sortie d’Europe du Royaume-Uni a été reportée, la table ronde organisée par Monster France sur le recrutement à l’heure du Brexit a mis en perspective les défis et les opportunités que représente cette issue.

Le Brexit a été reporté mais pas la table ronde que Monster France lui consacrait le 18 avril 2019. Le flou qui entoure les conditions de sortie du Royaume-Uni de l’Union européenne, l’arrêt provisoire des mouvements des équipes de Londres vers le continent est l’occasion de faire le point sur les opportunités et les défis auxquels sont confrontés les établissements financiers.

La perte du passeport financier britannique, une épée de Damoclès qui pousse les établissements financiers à chercher d’autres implantations

Dans l’incertitude actuelle, une certitude cependant : « En sortant de l’Europe, le Royaume-Uni perd son passeport financier, du jour au lendemain », explique Alain Pithon, secrétaire général de Paris Europlace, association de lobbying pour la place financière de Paris. Poussés par les régulateurs européens, britanniques et américains, les établissements financiers regardent d’autres implantations en Europe, d’où la compétition actuelle entre Dublin, Francfort, Luxembourg et Paris. Le transfert des activités a un impact sur leur fonctionnement. Déplacer les produits financiers du Royaume-Uni en France, en Allemagne ou au Luxembourg oblige à tout reprendre en termes de compliance (conformité) et de risques. « Ce ne sont plus les mêmes expertises ni les mêmes dynamiques — aujourd’hui il y a une régulation des normes européennes soumises ensuite au droit national de chaque état, le droit anglais en l’occurrence », pointe Ruth Cernes Fagebaume, directrice générale de Monster France et Europe du Sud.

Asset management : l'impact positif du Brexit pour les métiers du front-office

Quoi qu’il arrive, la migration des activités est en cours. Une vingtaine de sociétés d’asset management (gestion d’actifs) ont par exemple quitté Londres pour Paris à ce jour, soit la moitié d’entre elles. Du côté des grands banques, HSBC constitue des équipes à Paris, UBS, basée en partie à Francfort veut en implanter à Paris, J.P. Morgan réfléchit au « coverage du prime brockerage[1] » en France. Sur le plan financier et celui du business, l’impact de ces mouvements est positif pour les gérants d’actifs, les métiers du front-office que l’on transfère car ils ont la main sur la relation client. « Eleva Capital a quitté Londres pour Paris il y a deux ans, avec 15 personnes et un portefeuille de 2 milliards, ils sont 25 aujourd’hui et leur portefeuille est d’un peu plus de 4 milliards », illustre Bertrand Gibeau, directeur général délégué de Reinhold & Partners.

Middle/back office : les métiers de la compliance et du risque sont très recherchés

Une étude de l’AFG (Association française de gestion financière) avait par ailleurs montré que pour un métier de front-office créé, quatre métiers sont créés dans tout l’écosystème financier — le rapport est d’un à trois dans la banque. Ainsi, les gérants d’actifs qui s’installent à Paris doivent embaucher des personnes polyvalentes, capables d’assurer le secrétariat général d’une société de gestion, les métiers du middle et du back-office ne sont donc pas en reste. Ceux du risque et de la compliance sont très recherchés car une expertise locale est requise du fait des réglementations propres aux états — l’arrêté du 3 novembre 2014 par exemple, une spécificité française relative au contrôle interne. « En conformité et en contrôle interne il y a de très grandes opportunités pour travailler avec des groupes américains et britanniques qui vont s’installer en France », note Timothée Huignard, Senior Manager chez PwC. Chaque état voulant sa part de Brexit, tous les salaires dans la finance décollent (+20% par an), de même que les offres d’emploi. En France, le site Monster affiche +10% d’offres en banque/finance sur les six derniers mois, et en Allemagne, +28%.

Mettre en place des stratégies de "relocation" : un défi au regard de l’incertitude ambiante

Toutefois, si de nombreuses banques à Paris ont mis en place des plans de transfert des équipes, les déménagements réels ne représentent que 5% de l’effectif total de la City, soit 1 500 personnes. Sur les mille départs de Londres pour Paris annoncés par HSBC, moins de cent ont eu lieu. « Les entreprises sont dans les starting-blocks, les transferts ont commencé, nous avons déjà installé un certain nombre de personnes à Paris, Francfort et Luxembourg, mais une toute petite partie de ce qui était prévu », témoigne Martina Meinhold, fondatrice de la société de relocalisation (relocation) Management Mobility Consulting. Les "VIP" sont arrivées dans la capitale française mais pour les équipes attendues fin mars 2019, les réservations d’appart-hôtels et de logements temporaires ont toutes été annulées après l’annonce du report du Brexit. « Nous ne savons ni à quel moment les personnes viendront, ni combien elles seront, ni si le Brexit aura lieu », ajoute-t-elle. Dans le brouillard actuel, prendre des décisions et mettre en place des stratégies de relocation est le plus grand des défis.

Le Brexit, l'occasion de développer de nouvelles compétences ?

Les mouvements de relocalisation en cours et à venir placent les établissements financiers face à des enjeux linguistiques, culturels, méthodologiques. Des transferts Londres/Paris supposent de passer d’une approche très quantitative à une approche plus qualitative, donc de développer des soft skills pour s’adapter à de nouvelles façons de travailler.

Vu le grand nombre de personnes qui travaillent dans le secteur bancaire au sens large en France, est-il envisageable d’utiliser des compétences existantes, de les faire évoluer moyennant des formations et une légère transformation de certains métiers, afin que les entreprises puissent traiter ces problématiques en interne ? Finalement de faire ce dont « toutes les sociétés rêvent dans le monde des Ressources humaines : accompagner les salariés dans la transformation et les emmener vers leur nouveau métier », comme l’avance Ruth Cernes Fagebaume.  

C’est concevable en matière de conformité et de contrôle interne notamment car dans le cadre du changement de statut d’une succursale ou de l’établissement d’une filiale, quelqu’un en charge du contrôle permanent est nécessaire. Pour cette fonction, obligatoire en France dans tous les établissements bancaires mais inexistante au Royaume-Uni, les candidat.e.s ne se bousculent pas. Certaines banques ont donc décidé de nommer à ce poste des personnes ayant une expérience en risque et en conformité et les ont formées. « Ce type d’évolution existe pour des métiers assez proches mais on n’ira pas chercher quelqu’un en front-office pour faire de la comptabilité », précise Thimothée Huignard.

Faire monter en compétences l’interne, difficile pour les métiers techniques

Dans le monde de la finance où le business tourne en accéléré, au niveau international, former pour faire évoluer les compétences en interne n’est pas une solution adaptée aux métiers les plus techniques. Les banques n’ont pas le temps. Pour être compétitives elles cherchent les meilleurs spécialistes dans le monde entier, des profils immédiatement opérationnels. Qui plus est, lorsqu’un établissement dépose un dossier à l’ACPR (Autorité de contrôle prudentiel et de résolution) pour obtenir une licence bancaire, cet organisme et la Commission européenne s’assurent que les personnes ont un socle métier correspondant à leurs tâches quotidiennes.  
Difficile aussi de miser sur l’interne dans les petites structures d’asset management. Il suffit de trois personnes pour en constituer une, aussi, lorsque deux gérant.e.s d’actifs arrivent en France, ils/elles cherchent le troisième élément, un profil d’homme/femme à tout faire, en externe.

Un vivier de talents pouvant traiter toute la chaîne de valeur financière

La question du vivier de talents est aussi cruciale. Toute la chaîne de valeur financière était traitée avec beaucoup d’expertise à Londres, son énorme vivier de talents pourra-t-il être maintenu après le Brexit ? Luxembourg et Dublin ne disposent pas d’un vivier ni d’un marché de même taille que ceux de Londres. Francfort n’a pas de gérant.e.s d’actifs vu qu’ils/elles sont plutôt à Munich. Quant à Paris, elle peut tabler sur un vivier existant sur les trois grands segments de la finance : banque, assurance et gestion d’actifs.

Dans le monde de la finance, l’Europe est désormais ailleurs qu’à Londres

Le Brexit rebat les cartes. Londres n’est plus aujourd’hui un passage obligé pour faire une belle carrière dans la finance — beaucoup d’étudiants en master 2 finance de Dauphine ont fait des stages à Singapour cette année, et ceux qui sont basés à Lyon ont visé la Suisse. L’éventuelle perte de vitesse de l’économie britannique dont la presse se fait l’écho fait baisser la cote de la City aux yeux des Millennials. Les transferts de postes sur le continent sont le signe qu’elle n’offre plus les mêmes opportunités d’emploi.

La finance « responsable », une carte à jouer pour la France

De son côté, la France, malgré le coût du travail qu’on lui reproche, devient plus attractive. Elle peut s’enorgueillir d’avoir le plus beau dispositif d’Europe pour les rapatriés — c’est le Financial Times qui le dit. Contrairement à l’Allemagne dont l’industrie pollue, elle a une carte à jouer dans le domaine de la finance verte, en s’alliant avec des pays du Nord comme la Suède. En grattant le vernis marketing des green et social bonds (obligations vertes et obligations socialement responsables), on découvre des projets qui mobilisent tout un écosystème et un marché où circulent des sommes considérables. Si des entreprises comme Amundi s’engagent fortement dans ce marché « c’est n’est pas pour être sympathiques mais parce que c’est une façon de créer de la performance pour l’avenir », explique Alain Pithon.  

Le Brexit, occasion d’une restauration de la place de Paris ?

Pour la place financière de Paris, le Brexit peut être l’occasion de redresser la barre, notamment en termes d’image, de repenser l’industrie bancaire française et, pourquoi pas, de faire se rejoindre des enjeux business et des aspirations individuelles. À Dauphine aujourd’hui, « c’est le Trade Finance[2] qui attire, on ne trouve plus un étudiant qui veulent devenir trader comme c’était le cas il y a huit ans », observe Bertrand Gibeau. Possible que la nouvelle génération de financiers se retrouve dans les résultats d’une étude Monster/YouGov sur les Millennials. Elle révèle que 34% des jeunes ne travailleraient pas dans une entreprise dont ils ne partageraient pas les valeurs.

Alors que l’image des banques, qui n’a jamais été bonne, s’est dégradée depuis la crise de 2008, les valeurs (sujet touchy dans ce secteur) sont-elles de potentiels critères d’attractivité ? Peut-être. Sous condition. La BFI (banque de financement et d’investissement) doit faire son autocritique, convaincre que lorsqu’elle se lance dans le vert, le social et le durable, ce n’est pas « du vent ». Retrouver la confiance des clients, c’est aussi améliorer son image d’employeur ; développer une finance responsable, c’est potentiellement retrouver du crédit auprès de candidat.e.s sensibles aux engagements de type RSE (responsabilité sociale des entreprises).

Accompagner au sens large les transferts, un prérequis pour attirer et fidéliser les talents à l’heure du Brexit

Pour recruter et retenir des talents à l’heure du Brexit, les établissements financiers doivent accompagner au sens large les personnes transférées d’un pays à l’autre. Il s’agit non seulement de susciter l’intérêt pour un poste et une destination mais encore, d’accompagner les premiers mois de l’installation (recherche de logement et d’école, aide aux formalités, formations interculturelles…). « La famille est le critère numéro 1 pour que le salarié s’épanouisse dans un nouveau pays », remarque Martina Meinhold. Le volet salarial nécessite un « important travail d’explication de ce qu’est la rémunération pécuniaire et les nombreux avantages du système français sur les questions de santé et de scolarité », ajoute Timothée Huignard.

Enfin, en matière de sens et de qualité de vie au travail (QVT), les personnes travaillant dans la banque/finance ont les mêmes attentes que d’autres salarié.e.s. Elles sont sensibles à la cohérence entre les messages de marque employeur et la façon dont les managers les incarnent. Elles aspirent à une qualité de vie globale, sont preneuses de nouveaux modes de travail comme le home ou le flex office. Elles veulent être considérées comme des individus, non comme des éléments d’une masse. Après des mois de wait & see, elles souhaitent pouvoir se projeter dans le futur.

Sophie Girardeau

[1] Couverture de l’activité qui consiste à fournir une gamme de services aux hedge funds et mutual funds.
[2] Activité qui repose sur la sécurisation et le financement des transactions commerciales des entreprises exportatrices et importatrices.

Propos recueillis lors du Monster Talk dédié au recrutement dans la banque/finance à l’heure du Brexit qui s'est déroulé le 18 avril 2019 en présence de Bertrand Gibeau, directeur général délégué de Reinhold & Partners, Timothée Huignard, Senior Manager chez PwC, Martina Meinhold, fondatrice de Management Mobility Consulting, Alain Pithon, secrétaire général de Paris Europlace, et Ruth Cernes Fagebaume, directrice générale de Monster France et Europe du Sud.