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Inégalités salariales : il faut expliquer les écarts, pas juste les mesurer

Inégalités salariales : il faut expliquer les écarts, pas juste les mesurer

Pour faire progresser l’égalité salariale femmes/hommes il faudrait identifier au sein des entreprises les facteurs pouvant expliquer les écarts injustifiés.

 

De l’obligation de moyens à l’obligation de résultats : la veille du 8 mars 2018, le Gouvernement annonçait sa volonté de passer à la vitesse supérieure en matière de lutte contre les inégalités salariales entre les femmes et les hommes (entre 2,3% et 7,7% selon le niveau de responsabilité, d’après l’étude Deloitte 2017 sur les rémunérations individuelles). Dans la batterie de mesures prévues, un logiciel visant à détecter les écarts injustifiés de rémunération. Cependant, d’ici 2019, date du déploiement de cet outil dans les entreprises de plus de 250 salariés (et d’ici 2020 dans celles de 50 à 249), « possible que le Gouvernement fasse marche arrière », commente Denis Lesigne, directeur Capital Humain chez Deloitte. Possible aussi que les effets d’un tel outil soient surestimés…

« Une analyse à vocation explicative et pas uniquement une méthodologie de mesure finale serait une voie de progrès. » Denis Lesigne, Deloitte

Les entreprises sont déjà soumises depuis longtemps à l’obligation de mesurer les écarts de salaire — la loi Roudy sur la parité du 7 juillet 1983 leur demande de respecter le principe d’égalité. Mais les calculer est insuffisant, il faut comprendre d’où ils viennent. Si le logiciel « est beaucoup trop simplificateur, la méthodologie est bonne car elle vise à identifier les raisons des écarts de salaire. Une analyse à vocation explicative et pas uniquement une méthodologie de mesure finale serait une voix de progrès », poursuit Denis Lesigne. Elle repose sur la décomposition Blinder-Oaxaca, une méthode statistique qui permet d’expliquer les différences observées entre deux groupes distincts et fait l’unanimité sur son utilisation dans ce type de cas.

 

En ayant une connaissance plus précise de ce qui fabrique la discrimination salariale en leur sein, les entreprises pourraient agir plus efficacement. La discrimination peut provenir de critères nettement observables comme la maternité, une moindre mobilité professionnelle externe des femmes, une tendance des entreprises françaises à valoriser des postes qui génèrent un très grand nombre d’heures de travail et donc, à favoriser le présentéisme. « Eu égard à la répartition des charges familiales, les femmes s’orientent moins vers ce type de postes », constate notre interlocuteur. Ajoutons la moindre valorisation des métiers fortement féminisés, le travail de nuit, plus rémunérateur mais aussi plus masculin, ou encore le fait que la pénibilité du travail soit plus prise en compte (et donc compensée financièrement) dans les métiers traditionnellement masculin comme ceux du BTP que dans les métiers traditionnellement féminins comme celui d’infirmière.

« La discrimination n’est pas un acte volontaire des entreprises. »

D’autres critères sont beaucoup plus inconscients et le fruit d’archétypes. « On qualifie d’aventurier un homme qui part autour du monde, pas une femme qui s’absente pour une maternité », observe-t-il. Les femmes, pour des raisons culturelles ou personnelles, peuvent aussi, de façon inconsciente, nourrir les discriminations qu’elles subissent. Du côté de l’entreprise, le syndrome du meilleur élève explique également le peu d’avancées. Ainsi, quand l'entreprise regarde précisément ses propres écarts, ils sont, dans la majorité des cas, inférieurs aux écarts globaux, elle se trouve donc mieux placées que les autres et n’en fait pas plus… Une analyse explicative des raisons des inégalités salariales pourrait mettre à jour les stéréotypes qui freinent les avancées et donner aux entreprises des axes de progrès sur lesquels travailler, sachant que « la discrimination n’est pas un acte volontaire de leur part », souligne Denis Lesigne.

« Une plus grande transparence et plus de profondeur dans les démarches entreprises serait un progrès. »

Beaucoup de déclarations et peu d’effets peut-on résumer à l’observation des pratiques des entreprises. Aux Etats-Unis et dans plusieurs pays de l’Union européenne les écarts de salaire restent inchangés depuis 2005 mais dernièrement, ils se sont légèrement creusés en France selon le rapport OCDE (2017), Atteindre l’égalité femmes-hommes : un combat difficile (Editions OCDE).
De fausses bonnes idées aussi. Par exemple, mettre les femmes dans un cercle de hauts potentiels n’engage à rien, il peut donc n’y avoir aucun résultat. Ou bien, créer des cercles féminins pour libérer la parole est utile mais peut conduire à cultiver une forme de victimisation. Les réseaux mixtes sont sans doute plus intéressants, on peut y organiser des lieux de parole entre femmes comme la mise en perspective de la problématique du point de vue d’hommes qui sont fiers d'être actifs sur le sujet.

« Une plus grande transparence et plus de profondeur, d’authenticité dans les démarches entreprises serait un progrès », conclut Denis Lesigne.

 

Sophie Girardeau