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Emploi handicap, des progrès et des freins persistants

La loi qui impose des quotas et des amendes est souvent lourde et complexe mais elle a fait bouger les entreprises et mieux encore évoluer les mentalités. Mais si le marché de l’emploi des cadres est de plus en plus ouvert aux salariés en situation de handicap, des freins à leur bonne intégration demeurent. Le système éducatif et de formation reste très en retard au regard des attentes et des besoins.

Le handicap n’est pas incompatible avec la compétence et la performance.

Durant les trente dernières années, l’insertion des personnes handicapées dans le monde du travail traditionnel a connu d’immenses progrès. En 1987 le rythme annuel de recrutement de personnes handicapées n’excédait pas 7 000 tandis que le montant des pénalités versées à l’Agefiph s’élevait à 600 millions d’euros. Sous l’aiguillon de la loi qui oblige les entreprises de plus de 20 salariés à inclure dans leurs effectifs au moins 6 % de personnes en situation de handicap sous peine de pénalités financières le paysage s’est transformé. Les derniers chiffres stabilisés font état de 70 000 embauches par an et d’un recul sensible des pénalités qui tournent autour de 400 millions. Preuve s’il en était besoin qu’il n’y a pas d’incompatibilité entre emploi et handicap. «  Nous avons recruté 3 000 collaborateurs en situation de handicap dans nos différentes entreprises ce qui nous permet de tendre vers l’objectif légal des 6 %. Nous en sommes à 4 % aujourd’hui. Pour aller plus loin il faut à la fois mobiliser en interne où nous constatons qu’il y a souvent une gêne à déclarer un handicap mais aussi vers l’extérieur en faisant mieux savoir que dans nos métiers techniques où les technologies et la robotisation nous aident on peut évoluer dans nos différentes filières au fil du temps » explique Houlaïfat Said Omar chef de projet diversité au sein de Vinci une entreprise qui accueille des élèves dès la 3e pour leur faire comprendre les métiers, les carrières et les possibilités qu’ils pourraient avoir dans ce groupe.

Informer très tôt les personnes handicapées est en effet l’une des clés de leur insertion dans l’emploi. Le dossier formation est structurellement le premier grand obstacle à la mise en œuvre de politiques de recrutement efficaces dans les entreprises. Les personnes handicapées sont en moyenne plus âgées et surtout bien moins diplômées que la moyenne de la population nationale. Plus de la moitié n’a pas de diplôme sinon au mieux le brevet des écoles. Pas facile dans ces conditions de recruter des collaborateurs dans des entreprises qui fonctionnent avec des cadres dont le niveau de recrutement est Bac+5. C’est particulièrement sensible dans l’univers des sociétés à forte composante technologique où la pénurie de talents est effective à tous les étages et où la chasse aux jeunes diplômés de grandes écoles est permanente « Nous sommes confrontés à un véritable problème structurel : l’environnement de formation, des écoles, de l’éducation nationale au sens large est défaillant. Rien n’est organisé au premier stade de la scolarité. Par ailleurs je note l’absence d’organe facilitateur et le décalage entre l’Agefiph et les ESN. Il faut mettre en place des formations en amont, anticiper, identifier l’évolution des métiers » déplore Laurent Benazera directeur du recrutement et de la diversité d’Open, une ESN qui va recruter 1 000 personnes cette année et qui depuis le terrain, fait siens les constats du Syntec Numérique selon lesquels la multiplicité des freins encore à l’œuvre place la barre des 6 % de personnes handicapées dans les équipes au rang de mission quasi 
impossible.

Le second obstacle à franchir est celui de la sensibilisation en interne et en particulier celle des managers tiraillés entre les exigences de productivité de leur service et leur volonté d’intégrer des personnes en situation de handicap. Pour y faire face, de plus en plus d’entreprises se structurent autour de Missions handicap ou de DRH dédiées et font évoluer les regards grâce à des opérations de sensibilisation « Nous avons beaucoup progressé en multipliant les opérations concrètes impliquant l’ensemble des salariés. Depuis nos ateliers cuisine avec un chef handicapé qui démonte les a priori sur les capacités physiques en passant par les soirées jeux vidéo et les tournois et jeux sportifs durant lesquels les non handicapés réduisent leurs fonctionnalités physiques, ces actions pédagogiques ont démontré leur efficacité. Les vainqueurs de nos tournois ont été invités aux JO Paralympiques de Rio. Ils sont désormais ambassadeurs du handicap en interne » confie Virginia Comte responsable du développement RH de Davidson, une ESN qui déplore qu’une seule des entités du groupe, celle de Toulouse, soit en mesure de répondre aux obligations légales actuelles. Les responsables RH considèrent dans leur ensemble que le sport est un véhicule très fort pour la cohésion et la solidarité et qu’il permet de faire émerger la force de caractère très présente chez les collaborateurs en situation de handicap.
La CGI, un groupe québécois de conseil en ingénierie informatique qui emploie 10 000 personnes en France et qui a un plan de recrutement de 120 personnes handicapées sur 3 ans pour des postes de Web designers, administrateurs et développeurs informatique mais aussi de quelques positions de consultants regrette par la voix de Monique Charpentier sa responsable de la mission emploi-handicap que « les écoles et les élèves n’aient pas une meilleure compréhension des tâches et de leurs exigences. Il faudrait que les universités sensibilisent plus pour décomplexer et démystifier le sujet du handicap. Nous le faisons en interne avec l’opération «vit mon job» où les collaborateurs échangent leurs fonctions durant une semaine. Mais c’est très en amont qu’il faudrait entamer ces actions si l’on veut progresser plus et mieux sur ce dossier ».

Il reste en effet encore de fortes marges de progression. Selon la Dares qui collecte les  statistiques du ministère du Travail le nombre de salariés handicapés a progressé de 40 % dans les entreprises assujetties à l’obligation de 6 %. Plus des 2/3 de ces postes sont occupés dans des structures conventionnelles. Le solde essentiellement composé de personnes n’ayant pas d’autonomie ou de formation suffisante, travaille en milieu «protégé» dans des établissements et service d’aide au travail (Esat) ou des entreprises adaptées (EA). Une progression notable mais qui a été percutée par la violence de la crise financière : sur les deux millions d’adultes de 16 à 65 ans qui ont une reconnaissance administrative de handicap environ 700 000 ont un travail effectif. « Il est pourtant possible de développer des partenariats très efficaces avec le secteur adapté et protégé. Nous avons ainsi deux contrats en co-traitance avec le secteur adapté pour offrir des prestations à des entreprises aussi prestigieuses que la Société générale et Airbus  en informatique et en archivage » souligne Mme Charpentier.

De façon plus globale et quels que soient les métiers, l’industrie, les services à haute valeur ajoutée ou la banque via sa filière «handiformabanque» accueillent des candidats qui n’ont pas toujours le Bac dans des formations qualifiantes. Avec comme critère de référence : la compétence. Car toutes les entreprises le reconnaissent désormais, ce n’est pas incompatible avec le handicap.