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Handicap : nouveau cadre légal de l’obligation d’emploi, quel impact sur les entreprises ?

Handicap : nouveau cadre légal de l’obligation d’emploi, quel impact sur les entreprises ?

Air France et AKKA ont fait part des questions qui se posent à elles avec la réforme du dispositif de l’obligation d’emploi des travailleur·ses handicapé·es, lors du colloque organisé le 7 novembre 2019 par l’union locale CFE CGC du 17e arrondissement de Paris et le CCAH (Comité national coordination action handicap).

La réforme de l’obligation d’emploi des travailleur·ses handicapé·es, incluse dans la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, sera mise en œuvre à partir du 1er janvier 2020 — des modalités transitoires sont prévues jusqu’au 31 décembre 2024.
Certains changements (l’ensemble de ce qui change en 2020, ici) auront un impact sur les résultats des entreprises. Si le taux d’emploi de 6%, le même depuis plus de trente ans, reste inchangé, l’ajout d’une clause de revoyure pourra le faire évoluer. Celle-ci prévoit qu’il pourra être ajusté tous les 5 ans, en fonction de la prévalence du handicap dans la population active et de la situation des personnes handicapées sur le marché du travail. Quant au secteur protégé (inclus dans le STPA, secteur du travail protégé et adapté, regroupant les ESAT (Établissements et services d’aide par le travail), les entreprises adaptées et les travailleur·ses handicapé·es indépendant·es), il sera comptabilisé dans la contribution financière des entreprises et non plus dans le taux d’emploi.

« La question se pose de savoir comment nous allons travailler sans accord agréé, car un accord, cela veut dire une équipe dédiée, un budget dédié, des experts qui travaillent à 100% sur le sujet. » Agnès Solastiouk, responsable du service handicap chez Air France

Pour Air France, qui fait figure de premier de la classe en matière d’emploi des personnes en situation de handicap (trente ans d’engagement, 10e accord agréé triennal en cours, taux de 6% dépassé depuis deux ans — 6,68% en 2019), ces changements se traduiront, de facto, par une baisse du taux. La compagnie aérienne réalise en effet un chiffre d’affaires annuel de 21 millions d’euros avec le secteur protégé, sur des sujets stratégiques comme la blanchisserie des couvertures — aucun avion ne décolle sans couverture propre, pliée et emballée. « De plus, les jeunes sont très curieux de savoir ce que l’entreprise fait en termes de RSE, d’achats solidaires, de développement durable, c’est un vrai facteur différenciant », observe Agnès Solastiouk, responsable du service handicap chez Air France intervenant lors du colloque. « Il va falloir expliquer, communiquer sur les raisons de cette baisse. La question se pose aussi de savoir comment nous allons travailler sans accord agréé, car un accord, cela veut dire une équipe dédiée, un budget dédié, des experts qui travaillent à 100% sur le sujet », ajoute-t-elle.

« Ne va-t-on pas vers un risque de recrutements en fonction du type de handicap nécessitant le moins de compensation ? » Isabelle Loison, expert handicap et diversité chez AKKA

De son côté, AKKA en est à son 2e accord, sa mission handicap a dix ans et compte 5 ETP (équivalents temps plein) depuis la signature de cet accord. Pour Isabelle Loison, expert handicap et diversité au sein du groupe d’ingénierie et de conseil en technologies, ces changements sont facteurs de risques futurs. Qu’il s’agisse de maintien dans l’emploi ou de recrutement, comment faire sans le budget spécifique que permet l’accord agréé ? « Si le maintien dans l’emploi est trop long et trop onéreux, il y a un risque potentiel de création d’inaptitudes derrière », souligne-t-elle. En recrutement, l’accord actuel permet de la réactivité pour que la personne soit accueillie dans les meilleures conditions. Sans cela, « ne va-t-on pas vers un risque de recrutements en fonction du type de handicap nécessitant le moins de compensation ? », pointe-t-elle.

Grâce à son accord, AKKA, qui recrute à un niveau Bac+5, a également financé des centres de formation pour les personnes en situation de handicap, mis en place des actions qui permettent d’accompagner ce public dans sa recherche d’emploi (aide au CV, conseils pour préparer l’entretien, stages…). Si l’entreprise fait peu d’achats au secteur protégé et adapté, elle trouve des leviers dans la clause sociale existant dans les appels d’offre, et dans le circuit mis en place avec les entreprises adaptées auxquelles elle transmet les CV de personnes sans Bac+5 qu’elle ne peut recruter. « Travailler ainsi avec le secteur adapté et protégé permet de créer un vivier de profils atypiques, comment faire sans ce levier ? », questionne Isabelle Loison.

De plus, la suppression de certaines déductions, autre disposition de la réforme, remet en cause l’existence d’associations intermédiaires qui les sollicitent pour être financées. « Elles œuvrent pourtant pour l’emploi des personnes en situation de handicap et ont montré leur efficacité par rapport à la lourdeur des politiques publiques complexes », observe Emmanuel Perret, autre intervenant du colloque, directeur du Club Être, 1er réseau national des entreprises engagées en faveur des politiques handicap. Face à une loi qui vise à développer l’emploi direct mais semble difficile à mettre en œuvre pour les organisations et risque de faire augmenter le taux de chômage des travailleur·ses handicapé·es, « les entreprises se demandent ce que l’on attend d’elles », conclut-il.

Sophie Girardeau

Pour aller plus loin, le guide pratique de la réforme d’obligation d’emploi des travailleur·ses handicapé·es édité en juin 2019 par l’AGEFIPH et Liaisons sociales.

Publié le 15 novembre 2019.