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Handicap(s) et emploi : l’obligation de faire simple ?

Handicap(s) et emploi : l’obligation de faire simple ?

Le 9 novembre 2017, Monster organisait une table ronde sur le thème du handicap et de l’emploi. Le sujet gagnerait à sortir du débat d’experts pour devenir l’affaire de tous. Ce serait un signe que la cause progresse.  

Sur la table, des verres à moitié pleins et des verres à moitié vides. Lors du débat sur le thème du handicap et de l’emploi organisé par Monster le 9 novembre 2017, les visions ne s’opposent pas mais les constats parfois diffèrent. L’indéniable c’est que trente ans après la loi du 10 juillet 1987 en faveur de l’emploi des personnes handicapées, « le taux de chômage des personnes en situation de handicap est le double de celui des personnes ordinaires », rappelle Cédric Gérard, directeur marketing Europe du Sud et BELUX de Monster. Et ce, malgré la multiplication des acteurs et des actions, et le renforcement du dispositif de 87 avec la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.

Politique handicap : de plus en plus d’entreprises s’engagent

Pourtant, ça bouge, avec la lenteur d’un paquebot à la manœuvre, certes, mais ça bouge. Didier Eyssartier, directeur général de l’Agefiph, dresse rapidement le bilan : « Le nombre d’entreprises ne menant aucune action positive, soit d’emploi direct, soit de recours au marché adapté ou encore, aux travailleurs handicapés indépendants puisque c’est une possibilité ouverte récemment, est aujourd’hui de 8 à 9% au lieu d’un tiers il y a quelques années. » L’augmentation de 20% en cinq ans du nombre de RQTH (reconnaissances de la qualité de travailleur handicapé), la prise en compte de handicaps nouveaux, comme le handicap psychique, et l’évolution du taux d’emploi des personnes handicapées (3,3% en équivalent temps plein si l’on tient compte du recours à la sous-traitance, 4% dans les entreprises adaptées et les ESAT), légèrement au-dessus de la moitié des 6% obligatoires, sont d’autres signaux d’un mouvement de fond qui va dans le bon sens.

Handicap et insertion professionnelle, vers la fin d’un tabou ?

Depuis quelques années, le sujet est sorti du placard, on en parle. Par exemple pour se demander, avec Mathieu Cornieti, président du fonds d’investissement à vocation sociale Impact Partenaires, si au lieu de parler du handicap, il ne vaudrait pas mieux parler des handicaps puisqu’il en existe tant de différents. « Il est très compliqué d’aborder la question de l’insertion professionnelle des sourds de naissance versus celle d’un senior ayant subi un AVC, les situations sont extrêmement différentes », illustre-t-il. On en parle néanmoins prudemment et Philippe Bouchard, responsable du pôle RSE et Mission Handicap du Groupe Randstad France, ne se prive pas de le dire : « On a beau penser que le tabou est levé, pour moi c’est toujours un sujet qu’on évite quand on peut l’éviter. Et quand un cas pose problème, c’est la Bérézina et derrière, c’est plus que des rames qu’il faut sortir. »

Sortir du débat d’experts et faire du handicap un sujet accessible

Au lieu de spécifier, rassemblons. Après tout, le handicap concerne les personnes en fauteuil, mal ou non voyantes, les sourds et les malentendants, les personnes atteintes de déficience mentale, de troubles psychiques, celles touchées par des maladies invalidantes…, des personnes comme vous et moi. Tous concernés, dit le slogan, et c’est vrai : 85% des handicaps sont acquis au cours de la vie. Une bonne raison « de faire sortir le sujet du débat d’experts et d’en faire un sujet transversal ; c’est très bien qu’il y ait des représentants des entreprises étiquetés Mission Handicap, mais au bout d’un moment, c’est le combat de tous », pointe Stéphane Rivière, président-fondateur de Talentéo, média de référence sur les thématiques de l’innovation RH et du handicap. Tous concernés et tous acteurs donc. Pour les sociologues, le handicap est un sujet sociétal, pour les architectes, un sujet urbanistique, pour les RH, un sujet de ressources humaines, pour le législateur, un sujet juridique…

Une loi positive en faveur de l’emploi, mais qui stigmatise

On s’est interrogé, et encore aujourd’hui, sur les bienfaits de la loi. « Censée être incitative, elle produit des étiquettes et des bannières sous lesquelles les individus ne se reconnaissent pas forcément », constate Catherine de Coppet, journaliste à L’Étudiant. Des étiquettes de surcroît peu vendeuses. « Quelqu’un qui a vocation à devenir cadre dans la banque, qui souffre d’un handicap non visible comme le handicap psychique, n’a pas intérêt à en parler, il faut se rendre à l’évidence », pointe Jean-François Amadieu, professeur à l’Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne. Si les personnes handicapées rejettent l’étiquette unique, peut-on apporter des solutions globales ? Le cas par cas est une des réponses. Pour contourner la difficulté d’une loi positive qui stigmatise malgré tout, on peut aussi changer la façon habituelle de recruter basée sur l’envoi de CV et l’entretien formel.

Le handicap, une problématique qui pousse à changer les façons de faire

Randstad s’est ainsi demandé comment ne pas « subir » son plan handicap pour ses collaborateurs permanents. « Nous constations que le niveau de qualification des candidats en situation de handicap n’était pas celui que nous recherchions. Pour les postes de consultants d’agence, nous recrutons sans CV, lors de tables rondes, uniquement sur les appétences et les compétences transférables. Puis nous mettons en place une session de formation d’un an », explique Philippe Bouchard. La 4e session est en route, le taux de transformation du dispositif est de 30% de personnes recrutées en interne, les autres sortent avec un diplôme qui leur permet d’intégrer d’autres secteurs d’activité du service. En inversant la vision de la problématique, Randstad ne court plus après son besoin en déplorant que 80% des candidats handicapés aient un niveau infra Bac. Et l’entreprise s’attelle également à la résolution d’une des difficultés d’accès à l’emploi pour les personnes handicapées : leur niveau de qualification.

Des techniques de recrutement dédiées aux candidats handicapés, puis applicables à tous

Le Groupe Randstad France s’est rendu compte que sa technique de recrutement sans CV lui permettait de toucher des personnes qu’il n’aurait jamais recrutées avant. Il s’en sert désormais pour le recrutement de tous ses consultants. « Sans cela, on passerait à côté de profils très atypiques qui correspondent parfaitement à ce qu’on attend. Aujourd’hui, on travaille en ateliers, on rencontre les gens autour d’un café, le soir, des choses comme ça », explique Philippe Bouchard. Plus ponctuellement, HSBC s’inscrit dans une démarche similaire basée sur les aptitudes et les appétences. Cela donne de belles histoires de reconversion. Celle d’un maître d’hôtel ou d’une vendeuse qui ne pouvaient plus se tenir debout et donc, exercer leur métier. Ils ont pu intégrer le centre d’appel de la banque, sur la base de leur sens commercial. Toutefois, si le recrutement sans CV est intéressant avec des profils peu qualifiés, nombreux parmi les candidats handicapés, il montre ses limites avec les autres.

Accompagner la difficulté du handicap au lieu de la craindre

HSBC France mise entre autres sur la promotion de la RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) en interne. Son taux de travailleurs handicapés est ainsi passé de 1,7% à 4%. « De plus en plus de salariés demandent des accompagnements. Il est important qu’ils aient connaissance des moyens mis en place dans le cadre de notre accord d’entreprise – des chèques CESU par exemple », explique François Guerder, responsable de la mission handicap d’HSBC. Pas de politique handicap à ses yeux sans prise en compte d’une situation personnelle qui génère de la souffrance et du mal-être. La banque est soutenue par une médecine du travail interne pour 4000 salariés, ce qui facilite les rapports entre les parties impliquées. Déposer une demande de RQTH ne va pourtant pas de soi : reconnaissance d’une situation humaine difficile à vivre qui donne droit à l’ouverture de services et permet aussi le maintien dans l’emploi pour certains, ou stigmate pour d’autres, elle renvoie aux représentations de chacun.

Sophie Girardeau