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Interview Laurent Germain, Directeur Général de Segula

            

Groupe d'ingénierie et de conseil en innovation d'envergure mondiale, Segula Technologies compte aujourd’hui 10 000 collaborateurs répartis sur 26 pays. Ses experts interviennent dans des secteurs aussi divers que l’automobile, l’aéronautique, l’énergie ou la pétrochimie. Avec une croissance de 25% en 2016 et des clients en plein essor, Segula doit faire face à de gros besoins de recrutement. Dans un secteur à forte concurrence, le groupe mise sur une relation de proximité avec les candidats, tablant en parallèle sur une valorisation concrète de ses projets pour accroitre sa visibilité et donner envie aux nouveaux ingénieurs de se projeter dans ses bureaux d’études. Laurent Germain, directeur général de Segula, nous en dit plus sur les challenges que l’entreprise doit relever pour poursuivre sa croissance.

L’an dernier, Segula a recruté 3500 personnes, quels sont vos enjeux de recrutement à venir et vos nouveaux objectifs ?

Laurent Germain : L’objectif cette année est de recruter 4500 personnes. Devoir recruter en très grand nombre demande une organisation du recrutement extrêmement efficace. Nos recruteurs sont géographiquement près des entreprises et près des opérationnels pour répondre de façon précise aux besoins des clients. Nous vivons une période de forte croissance : la quantité d’ingénieurs doit être en adéquation avec nos objectifs.

De forts besoins qui s’accompagnent d’exigences accrues en ce qui concerne les profils ?

Oui, le deuxième challenge est qualitatif. Pour servir nos ambitions en termes de création de valeur et de satisfaction de nos clients. Segula souhaite monter en gamme en matière de profils recrutés. Cela parce que nos clients nous confient davantage de responsabilités, notamment de la gestion de projet complet, des work packages. Ils nous confient la responsabilité sur les coûts, les délais et les performances. Pour gérer ces projets, il nous faut des compétences un peu plus élevées, en gestion de projet.

Quels sont ces profils recherchés ?

Il s’agit de profils ingénieurs bac + 3, +4, +5. Des jeunes diplômés, des profils expérimentés, des chefs de projets avec de l’expertise technique. Au-delà de ça on cherchera de plus en plus des candidats avec une forte personnalité, et la volonté de prendre des responsabilités. Avec de l’empathie. Car il faut travailler en équipe. Il faut des gens curieux, qui s’investissent pleinement et qui vont aller au-delà de la technique existante pour essayer de découvrir de nouvelles innovations.

Pour relever ces deux challenges, quantitatif et qualitatif, quelle stratégique favorisez-vous, dans un secteur que l’on sait fortement concurrentiel ?

2017 sera encore plus compétitif que 2016 puisque le marché est très dynamique. Nous devons mettre en avant des avantages comparatifs pour que les ingénieurs choisissent Segula. Que pouvons-nous leur offrir ? La taille du groupe, notre présence dans 26 pays et notre croissance à deux chiffres. Un fort dynamisme implique des opportunités d’évolution de carrière importantes : une mobilité géographique, ou une opportunité en termes d’acquisition de compétences nouvelles. La capacité à manager techniquement et financièrement est quelque chose de très valorisant.

Vous misez également sur la recherche et l’innovation pour attirer les talents.

C’est un autre avantage comparatif. Chaque année, nous menons plus de 200 projets en Recherche et Innovation. La capacité de montrer que nous sommes à la pointe de la technologie sur le véhicule connecté, l’impression 3D, la réalité augmentée permet de convaincre les jeunes ingénieurs qui ont envie de travailler sur ces nouveautés de venir chez Segula plutôt que chez les concurrents.

En plus de valoriser l’innovation, qu’est-ce qui caractérise votre stratégie pour capter de nouveaux profils ?

Il faut s’appuyer sur le digital. Et pour attirer aujourd’hui des profils, il faut montrer ce que Segula sait faire, le montrer concrètement. Notamment sur les réseaux sociaux : nous montrons nos métiers, nos projets. Aujourd’hui, pour faire leur choix, les ingénieurs sont très pragmatiques. Ils regardent ce qu’ils vont pouvoir faire à très court terme chez nous et quelles vont être les perspectives de carrière. Il faut montrer tout cela en valorisant nos propres collaborateurs. C’est une particularité à laquelle nous tenons : convaincre via l’exemple. Par des vidéos, par le fait que nos collaborateurs donnent des cours dans les écoles et vont parler de leur expérience chez Segula. C’est quelque chose de tout à fait fondamental et qui peut nous différencier.

Vous mettez en avant les métiers via la vidéo : est-ce une façon de capter les nouvelles audiences, plus réceptives à ce type de support ?

La nouvelle génération est beaucoup plus sensible à l’image que l’ancienne. Le fait de voir l’intérieur des bureaux d’études de Segula, d’entendre les collaborateurs témoigner techniquement est évidemment plus convaincant que n’importe quelle brochure ou texte sur un site web. Il faut tenir compte du pouvoir de la vidéo et articuler notre stratégie en matière de recrutement davantage autour de l’image. Pas de l’image « pour faire de l’image » mais pour donner du contenu très concret sur ce que ces candidats vont pouvoir faire chez nous.

Vous souhaitez aussi miser sur l’originalité.

Oui, nous allons essayer d’introduire, de façon non massive mais complémentaire à tout le travail de recrutement qui est fait, des opérations peut-être un peu plus originales. Qui vont faire connaître davantage Segula et nous singulariser par rapport aux autres recruteurs. On va se lancer davantage dans les opérations non classiques comme les serious games que nous organisons déjà. On essaie d’être disruptif. Comme avec les Segula games. Plusieurs fois par an, des employés de Segula rencontrent des candidats potentiels. Ces collaborateurs ne sont pas seulement en charge du recrutement mais ce sont aussi des opérationnels, des ingénieurs… Les gens qu’ils rencontrent sont dans les écoles d’ingénieur locales ou d’anciens candidats dont nous avons gardé les coordonnées. Cette proximité avec les candidats dans la durée est aussi une des particularités du recrutement chez Segula.

Comment intégrez-vous les usages numériques à vos process de recrutement ?

Pour nous adapter aux nouveaux canaux de recrutement plus axés sur les réseaux sociaux nous testons cette année les Social Jobs Ads de Monster qui permettent de relayer les offres sur Twitter. Avec nos outils, comme avec ceux de Monster, nous nous adaptons à la digitalisation du recrutement. On essaie maintenant de mettre en place un accès plus simple à nos offres d’emploi via le mobile. On va essayer de favoriser les outils les plus fréquemment utilisés par les jeunes candidats pour diffuser nos offres et vidéos. De façon à raccourcir l’espace et la distance entre les candidats et nous.

Vous parlez de proximité, celle-ci est d’ailleurs mise en avant sur votre site, via la possibilité d’interactions entre candidats et collaborateurs.

 L’idée était d’avoir des ambassadeurs de l’entreprise dans les grandes disciplines techniques. De manière à ce qu’on puisse répondre en temps réel aux interrogations des candidtas. Là encore il s’agit de créer un lien sur la base d’échanges concrets et très pratiques. C’est aussi une façon de valoriser nos propres collaborateurs.

A côté des aspects très concrets évoqués, quels autres leviers participent à votre stratégie côté marque employeur ?

 Une des grandes qualités de Segula est d’être extrêmement réactif vis à vis des candidats. La réactivité, tout comme la proximité, est quelque chose qui caractérise notre identité employeur.

A l’interne comment fédérez-vous autant d’experts, répartis sur tant de pays ? Comment les faites vous travailler efficacement ensemble ?

Nous avons mis en place des plateformes collaboratives avec des communautés. Aujourd’hui, il se passe beaucoup de choses en cross fertilisation des compétences. Entreautomobile, aéronautique, ferroviaire… Il est important que les ingénieurs puissent partager leurs progrès techniques avec leurs collègues d’autres secteurs. Cela permet de renforcer le capital humain de l’entreprise de façon plus rapide, efficace et conviviale. C’est un élément de motivation.

Et qui permet de pallier le turn-over dans le même temps ?

Oui, c’est l’une des difficultés de notre secteur. Le turn-over est important mais n’est pas forcément handicapant et peut même être un atout. Nos ingénieurs sont parfois embauchés par nos clients. Ils peuvent donc devenir les ambassadeurs de Segula. Cela dit, la mise en place d’outils comme les plateformes collaboratives et une politique en matière de gestion de carrières toujours plus proche des collaborateurs permettent de ralentir ce turn over. Et également de susciter plus d’adhésion encore de la part de nos ingénieurs.

A côté de cela, le développement des projets de vos clients mobilisant plusieurs pays agit favorablement sur l’engagement.

Il est de plus en plus fréquent que les clients aient des projets transnationaux. Ces projets favorisent les déplacements  dans les équipes, à l’étranger. C’est très formateur. Souvent il s’agit de projets où les enjeux techniques et financiers sont importants. Aussi, les responsabilités qu’on donne aux collaborateurs les mettent en position de renforcer, dans un temps assez court, leurs compétences. Ce qui est très motivant. Plus l’entreprise est internationale et multi-clients, plus ce phénomène va se renforcer.

Quelles sont les tendances actuelles majeures, sujets et problématiques, auxquels les DRH doivent s’intéresser en 2017 ?

Le sujet majeur est la digitalisation de la fonction RH, avec les candidats d’une part, mais avec les collaborateurs également. La problématique à laquelle les DRH vont devoir faire face est de répondre aux exigences de transparence, d’authenticité, de concret demandées par les candidats. Enfin, une fois dans l’entreprise, le défi est de susciter l’engagement des collaborateurs et de les fidéliser.