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Offrir des parcours passionnants dans un cadre pérenne: Entretien avec Stéphane Gegout

Offrir des parcours passionnants dans un cadre pérenne: Entretien avec Stéphane Gegout

Pour Stéphane Gégout, le mythe des “jeunes générations zappeuses” ne tient pas. Certes, elles souhaitent qu’on leur propose des challenges, des choses passionnantes, mais dans un environnement collectif sécurisant, où elles peuvent s’épanouir et se développer. C’est tout le message de la marque employeur Michelin.

Je suis dans le groupe Michelin depuis vingt-deux ans avec un passé plutôt lié au marketing et à la communication. Il y a trois ans, j’ai eu la responsabilité de concevoir la marque employeur pour le monde, c’est à dire de concevoir la façon dont Michelin voulait s’adresser aux candidats et se rendre attractif vis-à-vis des talents recherchés. Notre conception de la marque employeur englobe tout l’écosystème digital, des outils au contenu, la participation des employés, ainsi que le campus management, c’est-à-dire les relations avec les écoles.
Aujourd’hui, j’ai en charge l’animation de notre marque employeur et son déploiement dans les pays où le groupe Michelin est présent.

Est-ce volontaire que ce sujet ne soit pas confié à un pur produit RH ?
Oui. On peut dire que c’est une spécificité de Michelin : les équipes en charge du recrutement viennent des métiers. Elles les connaissent parfaitement tout comme l’entreprise. Par exemple, en ce qui me concerne, c’était le choix de l’entreprise d’avoir quelqu’un qui vienne du marketing, de la communication, qui porte un regard différent sur la communication RH.

Quelle est l’image de Michelin chez les candidats ?
Sur nos sites de recrutement, nous avons eu, au niveau groupe, 1 300 000 visites l’an passé. Nous recevons 70 000 candidatures par an environ pour 6 000 recrutements. Cela montre que notre image employeur est bonne, et même si elle est moins  performante que la réputation de l’entreprise ou moins reconnue que notre image de marque. Les jeunes diplômés ne sont pas forcément au courant des opportunités qui peuvent exister chez Michelin. Nous nous sommes rendus compte qu’il y avait un décalage d’image entre notre notoriété et notre quotidien. C’est pour cela que nous avons souhaité dissocier cette communication employeur de la communication entreprise et de la communication de la marque.
La base de notre marque employeur est de donner la parole aux salariés afin qu’ils expliquent leurs contributions en matière d’innovation. Vu de l’extérieur, le milieu du pneumatique peut sembler peu attractif, mais dès qu’on le connaît, on se rend compte de la richesse du secteur. On peut travailler pour l’aéronautique, la compétition, l’agriculture, l’automobile, les nouvelles technologies. C’est pourquoi, nos films sur la marque employeur ne montrent quasiment pas de pneumatiques mais plutôt en quoi Michelin contribue à des innovations majeures, comme réduire la consommation des avions ou améliorer la productivité des cultures.

Comment séduire les jeunes générations ?
En parlant des jeunes, les médias évoquent souvent des générations zappeuses, peu fidèles envers leur employeur. C’est vrai que ces nouvelles générations cherchent de l’autonomie, veulent entreprendre, créer, donner du sens à leur engagement pour une entreprise. Nous le constatons au quotidien. Tout comme nous constatons qu’elles souhaitent un cadre pérenne rassurant.

 

Nous ne parlons plus de carrière mais de parcours parce que les jeunes ont besoin de se projeter plus vite qu’auparavant. Ils souhaitent qu’on leur propose des challenges, des choses passionnantes dans un environnement collectif sécurisant, où ils peuvent s’épanouir et se développer.
Dans le cadre de notre marque employeur, nous avons donné la possibilité à nos salariés, quel que soit leur métier, de témoigner sous forme de vidéos, sur leur quotidien. Nous voulions montrer que l’on peut vivre des parcours non linéaires passionnants, que travailler chez Michelin implique un fort désir de coopération, de collectif, ce qui est l’une de nos valeurs fortes.

Grâce à nos atouts, nous pouvons attirer de nombreux talents. Nous avons cette capacité à répondre à leurs attentes en termes de management, d’autonomie et responsabilisation. Nous donnons un cadre qui permet à nos collaborateurs de se développer personnellement via la formation, l’environnement de travail. Nous offrons une responsabilisation plus forte dans un environnement collaboratif sans compétition. Cette force collective nous rend plus performants, plus efficaces pour innover, pour progresser. C’est pour cela que nous avons choisi  #excellingtogether comme hashtag pour notre marque employeur.

Après le succès de ces témoignages, vous avez lancé le programme ambassadeurs
Nous souhaitons que ce que vivent les employés chez Michelin soit communiqué directement par eux-mêmes. Après une formation, tout le monde peut être ambassadeur de l’entreprise. Aujourd’hui, rien qu’en France, nous avons plus de 1000 volontaires. Le programme est en cours de déploiement aux USA, qui jouent un rôle moteur, et en Chine. Dès juillet, ils pourront diffuser sur les réseaux sociaux des contenus sur nos innovations, sur nos produits, notre présence en compétition, voire même créer leurs propres contenus

Vous parlez de l’international. A ce sujet, les candidats ont-ils tous les mêmes besoins à travers le monde ?
Chaque marché du travail a sa réalité, mais chez les jeunes diplômés, il y a aujourd’hui une vraie mobilité internationale. Ils voyagent dans le monde entier. C’est une génération mondiale, quasiment homogène. Ils font tous des cursus internationaux. Il subsiste néanmoins des différences culturelles : en Chine et en Inde, on change plus vite d’entreprise par exemple. Il y a une culture de la mobilité plus prononcée qu’en Europe. Mais en regardant nos témoignages de nos collaborateurs à travers le monde, nous avons la conviction que les besoins restent quand même proches partout.

Le monde du recrutement évolue rapidement, comment vous adaptez-vous ?
Le métier de recruteur évolue. Il est plus actif dans le sourcing qu’auparavant. Il doit identifier les candidats sur les réseaux sociaux. De même, les recruteurs doivent être plus visibles, accessibles sur ces réseaux par les candidats. Il faut développer les interactions entre les employés et les candidats. Bâtir et animer une communauté d’e-Ambassadeurs forte est clé pour communiquer nos forces et nos différences »
Avec les sites de notations comme Glassdoor ou Happycandidate, la transparence se développe. Les gens s’expriment sur leur entreprise, une tendance à mettre en parallèle des ambassadeurs. C’est un moyen pour nous d’avoir un feedback pour nous améliorer. C’est aussi un bon indicateur de l’authenticité des messages véhiculés par les entreprises.

Michelin est dans le top 3 du classement Potentialpark qui évalue la qualité des outils de communication que les recruteurs mettent à disposition des candidats sur internet. Cela signifie que nous répondons aux attentes des candidats en terme d’informations, de contenus et d’ergonomies.

Il ne faut pas oublier que nous recrutons dans le monde entier. Certains pays sont plus en avance concernant certains usages. Toujours selon Potentialpark, nous sommes premiers en Europe et en Asie pour le recrutement mobile. C’est un sujet très important pour nous car dans certains pays, comme en Thaïlande, postuler sur mobile devient prépondérant.