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L’index de l’égalité F/H, occasion d’un rappel des bonnes pratiques

L’index de l’égalité F/H, occasion d’un rappel des bonnes pratiques

Les PME devront mesurer l’index de l’égalité F/H à partir du 1er mars 2020. Elles peuvent d’ores et déjà mettre en place les bonnes pratiques favorisant l’équité salariale. L’exemple d’Eurécia.

L’index de l’égalité femmes-hommes lancé en novembre 2018 doit permettre aux entreprises de savoir où elles en sont en matière d’égalité salariale. Avec ce dispositif, c’est d’obligation de résultats qu’il s’agit.

Un index spécifique est prévu pour les entreprises de 50 à 250 salariés. À partir du 1er mars 2020, soit un an après les entreprises de plus de 250 salariés, elles devront mesurer quatre indicateurs :
– l’écart de salaire entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables,
– les augmentations de salaire des femmes par rapport aux hommes, liées à des promotions ou à des augmentations individuelles (possibilité de mesurer cet indicateur sur trois ans selon sa politique RH),
– le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité,
– le nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations.

Cet index est avant tout un rappel au bon sens, son efficacité tient aux bonnes pratiques favorisant l’équité salariale. Eurécia, éditeur de logiciel de gestion administrative des RH, PME de 70 salariés, dont 57% de femmes et 43% d’hommes, nous en donne des exemples.

Recruter sur la base des compétences en dehors de toute considération du sexe des candidats

La première de ces bonnes pratiques est de recruter sur la base des compétences, en dehors de toute considération du sexe des candidats mais dans un souci d’équilibre et de diversité. « La mixité va dans le sens de l’intérêt du chef d’entreprise, une équipe 100% masculine ou 100% féminine manque de diversité dans ses fonctionnements », souligne Pascal Grémiaux, président fondateur d’Eurécia. La même logique est à l’œuvre en matière de promotions, décidées sur la base des résultats et du mérite, non pour respecter un quota, et d’augmentations de salaire.

Un congé maternité non pénalisé du point de vue salarial

Une salariée d’Eurécia a été augmentée non pas à son retour de congé maternité mais pendant ce congé, au même titre que les autres collaborateurs.

Un calcul de l’intéressement comptant les congés maternité ou paternité comme des jours de présence

Eurécia a mis en place un intéressement sous la forme de jours de congés supplémentaires. Ceux-ci sont comptabilisés au prorata d’une performance collective et des jours de présence d’un collaborateur. Dans le calcul de ces derniers, les jours de congé maternité ou paternité sont neutralisés, c’est-à-dire considérés comme des jours de présence.

« Il ne faut pas chercher à surinterpréter les écarts qui peuvent exister »

Le calcul de l’index, basé sur les données salariales de l’entreprise, est chronophage, son interprétation, elle, est complexe. Ce qui est en effet facilement mesurable dans une grande entreprise, du fait du volume des données, l’est moins dans une petite. Plus il y a de salariés, plus l’index est juste ; moins il y en a, moins les spécificités sont gommées par le nombre. « Il ne faut pas chercher à surinterpréter les écarts qui peuvent exister, et garder en tête que les différences ne sont pas toutes des injustices. À partir des chiffres obtenus, il s’agit d’être le plus équitable possible », conclut Pascal Grémiaux.

Sophie Girardeau

Pour en savoir plus, téléchargez notre livre blanc sur l'égalité F/H.