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De l’obligation de formation à la non-discrimination à l’entreprise inclusive

De l’obligation de formation à la non-discrimination à l’entreprise inclusive

En allant au-delà de l’obligation de formation à la non-discrimination à l’embauche pour s’emparer pleinement des sujets de diversité et d’inclusion, l’entreprise répond à une attente sociétale.

L’obligation de formation à la non-discrimination à l’embauche concerne toute entreprise d’au moins 300 salarié·es et toute entreprise spécialisée dans le recrutement. Elle est inscrite dans l’article 214 de la loi relative à l’égalité et la citoyenneté du 27 janvier 2017, qui précise que toute personne chargée d’une mission de recrutement doit recevoir cette formation au moins une fois tous les cinq ans.

Dépasser l’obligation de formation à la non-discrimination pour une société plus inclusive

Au regard des attentes sociétales actuelles, l’entreprise qui veut être inclusive doit cependant aller plus loin que le respect de l’obligation de formation à la non-discrimination. Le sondage Apicil/OpinionWay, « Les Français et l’inclusion », révèle que 82% des Français·es estiment que l’entreprise a un rôle majeur à jouer pour une société plus inclusive. Parmi les actions prioritaires à mettre en place : la sensibilisation de tous·tes les salarié·es (29%) et des professionnel·les RH (23%), l’anonymisation des CV (24%), la création de services dédiés à l’accompagnement des travailleur·euses en situation de handicap (22%).

L’enquête mondiale Monster, The Future of Work, indique quant à elle que 45% des candidat·es s’attendent à être informé·es sur les efforts de diversité et d’inclusion de l’entreprise. Les stratégies de diversité et d’inclusion peuvent toutefois faire défaut au sein des organisations — c’est le cas dans 45% des entreprises en France contre 30% au Royaume-Uni par exemple.

La longueur de la liste des critères de discrimination montre que le sujet s’enracine dans la société. « En tant que groupe mutualiste et paritaire de l’Assurance, Apicil veut être représentatif de la société et a l’ambition de l’influencer au sens général », souligne Sofiène Chaabani, responsable SIRH, carrière, emploi et diversité du groupe.

La non-discrimination, un sujet à intégrer dans sa stratégie globale

En intégrant le sujet de la non-discrimination dans son plan stratégique, Apicil s’adresse tant à ses collaborateurs et collaboratrices qu’à ses candidat·es et client·es. Des diagnostics diversité au sens large, des enquêtes, des interviews en face-à-face et en groupe ont permis une prise de conscience collective au sein de l’entreprise.

Huit thèmes prioritaires d’engagement ont émergé de ces travaux et sont inscrits dans son accord diversité et inclusion. Le groupe a voulu embrasser un maximum de critères pour sensibiliser ses équipes, à commencer par l’équipe dirigeante. « Les membres du Comex ont été formés à la diversité, l’exemplarité ne peut partir que du haut », rappelle Sofiène Chaabani.

Obligation de formation à la non-discrimination et autres outils favorisant la diversité

Au-delà de l’obligation de formation à la non-discrimination à l’embauche, les actions en faveur de la diversité peuvent prendre plusieurs formes. Si le CV anonyme est utilisé par certaines entreprises – comme Apicil -, l’événementiel est aussi une ressource intéressante.

Un forum à l’aveugle a par exemple été organisé en partenariat avec Pôle emploi et l’association Nes & Cité, et visait à « éviter les stéréotypes liés au physique pour se focaliser sur les aptitudes et les compétences », précise notre interlocuteur. C’est aussi l’objectif de la campagne d’affichage interne et externe. En montrant des personnes de dos, elle laisse l’imaginaire de chacun·e parler de sa propre représentation, et pousse à se concentrer sur le contenu mixant termes forts et écriture inclusive.

Autre outil pour plus d’inclusion et destiné aux managers, « les premiers RH », un quiz sur les questions de diversité. Il permet de mettre en avant les dispositifs RSE d’Apicil et de s’assurer que les managers et leurs équipes les comprennent. Les managers sont aussi sensibilisé·es aux informations qui arrivent malgré soi à la lecture d’un CV (âge, situation matrimoniale, nombre d’enfants parfois mentionnés). « Puisqu’on ne maîtrise pas l’information, on doit maîtriser ce qu’on en fait », pointe Sofiène Chaabani. Ou aux stéréotypes qui se réveillent en plein entretien d’embauche. « Si cela arrive, nous invitons les managers à se questionner pendant l’entretien, à se rappeler que l’on n’est pas soi-même la norme ».

Formation à la non-discrimination : un travail sur le sens des mots et les stéréotypes

Toute démarche vouée à l’évolution des mentalités demande un travail sur le sens des mots, c’est un préalable dans le cadre d’une formation à la non-discrimination. Cette dernière peut porter sur les discriminations liées à l’origine ou à la race, qui comptent parmi les plus fréquentes[1]. La notion d’origine porte à confusion, on peut l’associer à un pays, une ethnie, un cursus scolaire, un lieu de résidence, un physique, un patronyme… « Il s’agit de s’accorder sur ce terme, rappeler ce qu’il peut englober, puis de faire son introspection et de travailler sur ses propres stéréotypes », explique Sofiène Chaabani.

Les mots sont commentés, des situations concrètes, abordées : par exemple, que faire quand une personne demande un congé pour fête religieuse ? « Le but est d’aider les managers à sortir d’un prisme qui crée de l’inquiétude. C’est l’occasion de rappeler que si nous considérons les personnes et leurs particularité, l’important est de se concentrer sur la demande de congé en tant que telle, non sur ses raisons », conclut-il.

De l’obligation de formation à la non-discrimination au recrutement des bons profils

Comme toute société d’expertise en recrutement, Monster se doit de porter fièrement les valeurs de la diversité. C’est dans cette esprit de pluralité des profils que nous vous accompagnons dans votre stratégie de recrutement : publiez dès à présent vos offres d’emplois sur nos canaux et accédez à notre réseau de candidat·es motivé·es et qualifié·es !

Sophie Girardeau

06/07/2021

[1] Black Lives Matter fait partie des mouvements défendant l’inclusion les plus connus (il est cité par 53% des personnes ayant répondu à l’enquête APICIL/OpinionWay). Aux États-Unis, la race et l’origine ethnique font partie des trois principaux enjeux de diversité et d’inclusion (source étude Monster The Future of Work) ; dans l’Hexagone, la race supposée (82%) arrive juste derrière le handicap (83%) dans les discriminations observées par les Français·es (étude APICIL/OpinionWay).