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Inclusion au travail des LGBT+ : du tabou au sujet RSE

Inclusion au travail des LGBT+ : du tabou au sujet RSE

La 2e édition du baromètre bisannuel autre cercle – Ifop, sur l’inclusion au travail des personnes LGBT+, révèle des LGBTphobies violentes ou ordinaires.

« Rendre visibles les phénomènes, partir des chiffres, des faits pour faire bouger les mentalités et les lois. » C’est ainsi que le 12 février 2020, soulignant l’importance des méthodes de lutte contre les discriminations, la maire de Paris Anne Hidalgo a conclu son mot d’accueil lors de la conférence de lancement du 2e baromètre autre cercle – Ifop sur l’inclusion des personnes LGBT+ au travail en France. Hier soumise à l’omerta, la question fait aujourd’hui une percée dans quelques initiatives RSE.

Vexation, insulte, mise à l’écart : 3 formes d’agressions courantes envers les LGBT+

Partir des chiffres donc. Ils sont « sans appel », selon les termes d’Alain Gavand, vice-président de la Fédération nationale de l’autre cercle, et montrent que ce qui est perçu comme tabou et hors-sujet dans le monde du travail, est bel et bien un sujet. « Les chiffres imposent des actions et des déploiements effectifs », pointe-t-il. Menée auprès de plus de 1 200 personnes LGBT+ (lesbiennes, gay, bisexuelles, trans et autres variantes d’identité de genre) en France, et de 17 000 salarié·es et agent·es travaillant dans les organisations signataires de la Charte d’engagement LGBT+ de l’autre cercle, cette enquête révèle que la vexation, l’insulte ou l’injure à caractère diffamatoire, et la mise à l’écart des autres salarié·es sont les formes d’agressions LGBTphobes les plus courantes en entreprise. Une personne LGBT sur quatre dit en avoir été victime au moins une fois. Sans oublier les violences physiques et leurs conséquences : 51% des personnes LGBT agressées physiquement ces douze derniers mois ont des pensées suicidaires.

77% des personnes LGBT en couple renoncent à parler de leur vie privée au travail

Par ailleurs, seule 1 personne LGBT sur 2 est visible dans son entourage professionnel (2 sur 3 dans les entreprises signataires de la Charte d’engagement). Ainsi, bien que 8 salarié·es sur 10 déclarent se sentir à l’aise face à l’éventuel coming out d’un·e collègue, 77% des LGBT en couple renoncent à parler de leur vie privée au travail. Cela fut le cas de Valérie Hallouin, en poste au sein du Groupe Renault, rôle modèle LGBT 2019. Pendant quatorze ans, elle a « accordé sa vie privée au masculin pluriel, [s’est] inventée une autre vie dans les entretiens de mobilité et les événements professionnels ». Il y a six ans, elle a « ôté sa cape d’invisibilité, une invisibilité qui renvoie à la question de l’existence : comment exister si l’on est invisible ? ». Yoann Lacan, en poste chez Airbus, rôle modèle 2017, qui a menti sur sa situation pendant dix ans, témoigne aussi de cette forme d’autocensure et pointe l’impact qu’elle peut avoir sur la productivité : « Certaines personnes LGBT disent passer 20% de leur temps de travail à raconter des histoires pour faire illusion. »

Afficher les politiques d’inclusion des personnes LGBT+

« Les politiques d’inclusion doivent être affichées », estime Valérie Hallouin. L’engagement doit en effet se voir, s’entendre, s’incarner, se matérialiser. Dans les partenariats et à l’antenne chez France Télévisions par exemple, grâce à des programmations qui favorisent la création de rôles modèles, « comme Camille Cottin pour la visibilité des lesbiennes, notamment pour aider les jeunes à s’épanouir », indique Arnaud Lesaunier, directeur général délégué RH & organisation du groupe audiovisuel.

Former dirigeant·es et managers aux biais discriminants

Pour Laure Châtillon, associée en charge de la diversité et de l’inclusion chez PwC, signataire de la Charte depuis 2019, « l’entreprise a un devoir d’exemplarité ». L’exemple venant d’en haut, le Big Four de l’audit a commencé par faire suivre à ses dirigeant·es des formations sur les biais discriminants, formations amenées à être déployées auprès des managers.

Sophie Girardeau

Publié le 18 février 2020.